El otro día leí esta frase en una cajetilla de cerillos: “Ten cuidado con quien dejas entrar en tu barco, porque algunas personas hundirán el barco solo porque no pueden ser el capitán.” De inmediato tuve una suerte de regresión a todas las ocasiones en que tuve oportunidad de mediar entre familiares cuando los problemas iniciaron en su empresa. Hablo de esos conflictos que surgen o empeoran al intentar llegar a un acuerdo con los integrantes que muestran algo más que rivalidad, sino más bien un descontento profundo que los lleva a considerar hacer lo que sea, incluso destruir a la compañía, con tal de vengarse por no estar al frente de ella.
La empresa familiar, para bien o para mal, es mucho más que un negocio. Sin considerar el grado de éxito que tenga en sus negocios, se convierte en el legado de quien la fundó, la herencia que recibirán aquellas personas aptas para continuar con una tradición y, en algunas ocasiones, es también lo que define a una familia entera: su propósito, el lugar que ocupa en una comunidad y el legado del que son parte, que viéndolo desde afuera, deberían ser razones suficientes para no hacerle daño a la organización. Pero cuando se trata de un proyecto donde es casi imposible separar los lazos afectivos de los negocios, estos argumentos pierden fuerza.
¿Esto significa que toda empresa familiar está condenada a un final parecido? No, si se buscan las causas de lo que provoca esa animosidad entre integrantes, las intenciones de boicotear a quienes tienen el poder de tomar decisiones o el descontento que lleva por un caudal equivocado a los objetivos de la gente. En mi experiencia, estos son los motivos más comunes:
falta de comunicación. La transparencia es importante en cualquier empresa, pero en la familiar es vital para disipar cualquier sospecha de favoritismos, alianzas secretas o malas intenciones con ciertos miembros de la familia.
planes de sucesión deficientes o nulos. Cuando no existe certidumbre sobre quiénes tomarán cuáles roles una vez que el o la fundadora ya no esté al frente, las personas piensan en tomar las medidas por su propia mano, y eso lleva a rebelarse en contra de la dirección, cueste lo que cueste.
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rivalidades fuera de la empresa. Con esto me refiero a conflictos que ni siquiera tienen que ver con la organización, sino con dinámicas familiares que enfrentan a hermanos con primos, parientes políticos con aquellos que son parte del linaje o una generación con la más nueva. Si no existe una inteligencia emocional que permita lidiar con esto, se colará sin remedio a las interacciones dentro de la compañía.
Las soluciones comienzan a dibujarse una vez que se identifican las causas, aun así, quiero compartir lo que, desde mi experiencia, ha funcionado para evitar el punto sin retorno.
Estrategias de inteligencia emocional
Creo que esto debería implementarse en todas las empresas, no importa su tamaño, su industria ni su origen. Pero para la familia es muy importante, porque la inteligencia emocional ayuda a conocer mejor lo que genera conflictos y cómo se lidia con rencillas que rara vez se quedan en el nivel profesional por el tipo de relación que hay con las partes involucradas.
Plan de sucesión claro y disponible para su consulta
Si existiera un plan de sucesión inteligente, coherente y transparente, las cuatro temporadas de Succesion jamás hubieran sido posibles. Para que este documento tenga efecto, es necesario que refleje lo que la empresa necesita de sus familiares para seguir operando y en qué capacidad. Es decir, que al redactarlo se tengan claras las habilidades y ventajas de quienes están incluidos, para que no se ponga en duda por qué aparecen ahí. También recomiendo que se ponga a disposición de los integrantes para su consulta, que se resuelvan dudas y, en caso de que haya actualizaciones, estén al corriente de los procesos y nuevas decisiones.
Gestión de profesionales externos
En más de una ocasión será necesario que alguien ajeno a la familia tome una decisión difícil y que pueda explicar las razones detrás de ella. Sobre todo, cuando se trata de roles de poder, repartición de bienes financieros, prestaciones en especie o ciertas políticas de participación en las acciones o inversiones, siempre se percibe de manera más objetiva si quien da la recomendación (o la orden) no tiene relación directa con la familia. Incluso, se le da más crédito, ya que no se identifica un conflicto de intereses ni la oportunidad de obtener ventajas sobre el resto, más allá de un sueldo y prestaciones a cambio de sus servicios.
Motivar a los familiares a buscar retos y éxitos propios
Según mi punto de vista, y gracias a lo que he visto en estos años, el mayor problema es que las personas definen su valía a partir de lo que pueden o no hacer en la empresa familiar. Y esto es una trampa. Solo porque al hermano mayor o menor le fue bien como sucesor de fundador, no quiere decir que los demás no puedan crecer fuera de la empresa. Al contrario: muchas veces, los herederos descubrirán que ni siquiera comparten los valores y objetivos de la organización, que es mejor que inviertan su talento en otro tipo de proyectos. Esta posibilidad permite ampliar el horizonte de posibilidades y así no obsesionarse con alcanzar un puesto que ni siquiera aprovechará bien sus habilidades.
Gestionar a un familiar (o varios familiares) molesto porque no va a obtener lo que espera de la empresa no es una tarea sencilla. Y quizá habrá que optar por separarlo del todo para impedir que contagie a otros integrantes. Sin embargo, no tiene que ser la única solución si el resto de los procesos se cumplen con inteligencia y se busca que la empresa no sea foco de conflictos, sino motivo de orgullo y sentido de pertenencia al ver su crecimiento y continuidad en el mercado.
Quítate esa venda de que todos los familiares son buenos, de que si tu entregas lo mejor te van a entregar lo mejor porque eso en la mayoría de veces no es así, valora con objetividad, prudencia y sabiduría; analiza muy bien a quien vas a dejar entrar a tu empresa, todos tus familiares no merece un asiento en tu barco, se lo tienen que ganar con méritos y se deben también demostrar que son dignos de tener tu confianza, aporta a esos hipócritas que no se alegran de que les vaya bien y ya sabes que es mejor estar solo que mal acompañado.
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Twitter: @mariorizofiscal
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