Por: Mauricio Brizuela Arce
La cultura de una organización es un aspecto que permea todos sus procesos, a todas las personas que laboran en ella y el entorno con el que interactúa. Se nota en la forma en que hace negocios con sus clientes, el tipo de proveedores que busca para sus insumos, el talento que suma a sus filas y los líderes que están al frente del personal.
Además, gracias a que se promueve más la transparencia de las empresas hacia las personas que están en su entorno (sean clientes, prospectos, inversionistas, colaboradores, etcétera), la gente está atenta a los cambios o movimientos dentro de su estructura. De ahí que también se le pida responsabilidad a marcas u organizaciones cuando elige nuevos directores generales, voceros o patrocinios: también son reflejo de la cultura de la organización.
Aunque el Consejo de Administración lidia directamente con el equipo directivo para sugerir, vigilar y tomar decisiones importantes, estamos frente a una nueva forma de involucrarse. Ya no se trata solamente de preocuparse por inversionistas, adquisiciones, planes de sucesión, sino también de poner atención a que todo eso tenga relación con la cultura que promueve, porque impacta a la estrategia y operaciones de la empresa.
¿A qué se debe poner atención entonces desde el Consejo y cómo implementar medidas que aseguren que la cultura de la organización mejore o se mantenga con buenos resultados?
Se trata del talento
Actualmente, resulta relativamente sencillo elegir con quién hacer negocios, en cualquier nivel. Una búsqueda en internet puede arrojar oportunidades para invertir, comprar o involucrarse con una empresa. Es igual de sencillo tener información acerca de quiénes están al frente, cuál es su historial laboral y cómo interactúa con empleados, proveedores, clientes y comunidad. Y es esto último lo que se convierte en un diferenciador clave para cualquier organización. Si ya no es tan complicado contactar con empresas en cualquier parte del mundo que ofrezcan lo que una persona busca, entonces lo más importante es la cultura que se ve representada en los líderes, que a su vez contagian a los otros niveles para que las buenas prácticas se repliquen.
En el podcast “Inside the strategy Room” de McKinsey, dedicaron una emisión a lo que los consejos pueden aportar a la cultura empresarial, con las opiniones de Hugo Bague, director no ejecutivo en el Consejo de Jones Lang LaSalle (JLL), y Mary Meaney, líder reconocida mundialmente en gestión de cambios y transformación organizacional. Ambos llegan a puntos de coincidencia clave:
El Consejo de Administración garantiza que se analice con detalle el tipo de talento que necesita para mantener la cultura de la empresa, comprendiendo las fortalezas y debilidades que cada persona podría sumar a los esfuerzos, con la intención de no se pierdan los valores que desean promover.
El Consejo se encarga de que el equipo directivo cumpla con los lineamientos de dicha cultura (talento, procesos, propósito de la empresa), para que sea el elemento más importante de la organización en un mundo donde “la estrategia es relativamente fácil de replicar y relativamente sencillo acceder a capital”.
¿Cómo lograrlo? Los siguientes aspectos pueden ayudar a plantearlo en cualquier consejo, ya que cada uno es parte de una empresa distinta, con diferentes objetivos.
Convertir a la cultura de la empresa en un tema de la agenda
Los integrantes del Consejo, si todavía no lo hacen, deben considerar la cultura de la organización como un asunto de importancia. Sobre todo, desde tres puntos de vista: la estrategia de la empresa, el riesgo que implica y el desempeño que tiene. Como ya mencioné, la cultura es más visible que nunca, por lo que puede ser el punto decisivo entre el crecimiento de una compañía o su declive.
Abrir comunicación con líderes clave para seguir la evolución de la cultura
Los consejos no están a cargo de las minucias, por su puesto. Pero sí pueden pedir reportes a las personas que dirigen las áreas más importantes: finanzas, recursos humanos, marketing, relaciones públicas. De esa manera se le da seguimiento a la salud de la cultura, y además abren el diálogo para comprender mejor indicadores clave, cambios en los datos o lo que la estrategia exige como prioritario (cambios, ajustes, continuar el rumbo).
Responsabilizar al equipo directivo
En caso de que sea necesario, el Consejo debe asegurarse de que los errores se asuman y se corrijan. Más que señalar con el dedo, lo que interesa es poner en claro que entre las prioridades se encuentra la cultura de la empresa. Por lo tanto, en todos los niveles se toma en cuenta para el éxito o fracaso de cualquier acción o estrategia.
Seleccionar a las personas adecuadas para puestos directivos
Quien toma el puesto de director general es también quien representará la cultura de la organización, desde fuera y desde el interior. Sus valores, métodos de trabajo, ética y forma de liderazgo son la carta de presentación y modelo a seguir. Así que no es cualquier cosa, porque los cimientos de la reputación y del desempeño pueden mantenerse o venirse abajo de pronto.
La diversidad, la inclusión, la forma en que se miden resultados (¿qué importa más: ganancias o impacto en la comunidad?), el peso que se le da al talento humano, la manera en que se hacen negocios, todo eso y más define la cultura de la empresa. Debe estar en el enfoque de los miembros de cualquier consejo para mantener (y aumentar) la solidez de cualquier emprendimiento.
Contacto:
Mauricio Brizuela Arce, presidente del Consejo de Administración y socio Director de Salles Sainz Grant Thornton S.C. , experto en temas de Gobierno Corporativo
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
