Imagina que una vacante de un puesto clave acaba de abrirse en tu empresa familiar. Resulta que tu sobrino justo te contactó porque está buscando trabajo. O quizá siempre había participado como consejero en la empresa familiar, pero ahora le interesa ocupar un puesto directivo para involucrarse más en el negocio.
Tu sobrino y tú siempre se han llevado bien, y es una persona de confianza, así que te entusiasma la idea de verlo en la oficina todos los días. No se diga más. Lo contratas. Al principio todo va bien, tiene una gran disposición y parece llevarse bien con el equipo.
Pero después de unos de meses las cosas cambian. Tu sobrino empieza a llegar a la oficina al mediodía. O decide unilateralmente trabajar desde casa. Empieza a delegar demasiadas responsabilidades. Luego solicita días de vacaciones arbitrariamente. Todas estas excepciones parecen inofensivas, pero al pasar del tiempo la excepción se vuelve costumbre, y la productividad de tu sobrino está lejos de ser lo que esperabas. Lo que es peor, el resto de tus colaboradores no están nada felices con esta situación, y tu sobrino va perdiendo autoridad en su departamento.
Quieres hablar con tu sobrino, poner un hasta aquí, pero la dinámica familiar complica la situación: es tu sobrino, y sabes que será casi imposible que no se lo tome personal, lo que pone en riesgo la relación que tienes con él. ¿Suena familiar? Yo he escuchado situaciones como estas de parte de clientes y amigos durante varios años. Una de las principales causas de fricción en una empresa familiar es esta dificultad para separar lo personal de lo profesional, y es por lo que resulta tan delicado contratar a amigos y parientes si antes no se establecen una serie de medidas que ayudan a navegar esta situación. Por lo tanto, este me parece un buen momento para repasarlas.
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Procura no obviar lo obvio: Antes de contratar a ese sobrino, hablen de expectativas y responsabilidades
Algunas personas se esfuerzan más cuando trabajan para amigos, familiares o seres queridos. Otras lo toman como una oportunidad para lo contrario. Por eso, antes de contratar a ese simpático sobrino hay que hablarle de lo que se espera de su posición: responsabilidades, horarios, obligaciones y, por supuesto, límites. Algunos miembros de la segunda o tercera generación de la empresa familiar piensan que pueden entrar a trabajar a la compañía y aun así tomar un mes de vacaciones en el verano, como era su costumbre; estas cosas “obvias” que realmente no son tan obvias deben platicarse de antemano. Entre más explícitos y cuantitativos seamos, mucho mejor, pues así no hay lugar para las suposiciones o las interpretaciones que, muchas veces, terminan por convertirse en reclamos.
Por cierto, que el asunto de las cosas obvias que no son tan obvias me recuerda una fábula china que leí hace mucho, y que va más o menos así: un carpintero que vivía en cierta montaña tenía la costumbre de usar ramas ahorquilladas para fabricar las patas de sus taburetes. Un día, el carpintero quiso arreglar la pata rota de un taburete y mandó a su hijo a la montaña para que cortara una rama ahorquillada. El hijo cogió su hacha y se fue. Al final del día, volvió con las manos vacías. Su padre se molestó con él. ¿Cómo era posible que no hubiera encontrado una sola rama ahorquillada? El hijo se defendió: “Había muchas ramas ahorquilladas, ¡pero todas crecían para arriba!”. El padre se dio cuenta entonces, según mi interpretación de esta historia, que tenía dos problemas: uno, su hijo es menos capaz de lo que imaginó; y dos, parece que obvió partes de la tarea asignada que nunca pensó que tendría que aclarar.
Revisen juntos cómo abordar y resolver conflictos antes de que sucedan
Hay que hablar de cómo la relación cambia dentro de la empresa: ya no estamos hablando del tío y del sobrino, sino de jefe y empleado. Hay que hablar de qué pasa si los objetivos no se cumplen, y qué tipo de consecuencias habrá. Si el sobrino no tiene mucha experiencia en puestos directivos o gerenciales, aunque tenga maestría y doctorado en administración, hay que dar seguimiento. Las reuniones uno a uno puede ser de gran ayuda para dar orientación, además de que una charla “en corto” es un espacio donde una persona puede ser más abierta y sentirse menos vulnerable. Si el sobrino está esperando ciertos favores o circunstancias especiales, entonces hay que negociarlas: a cada favor corresponde una reacción u obligación. Y el sobrino debe dar algo a cambio. ¿El sobrino no desea venir a trabajar los viernes porque quiere hacer “networking” en el campo de golf? Entonces ese networking debe generar beneficios cuantificables. Es un ejemplo sencillo por supuesto, pero el espíritu de la medida está ahí.
Si hay un problema, abórdalo rápido
No dejes que pase el tiempo, ya que sólo empeorará la situación. Si hay un problema, enfréntalo cuanto antes. Lo mejor es mantener alejados los conflictos personales de la vida profesional.
Los sentimientos personales, afuera
Cuando estén trabajando, deben acordar que los sentimientos personales, positivos o negativos, no interferirán en el progreso del negocio. Para eso, el funcionamiento de todo debe ser claro y, muy importante, hay que tener un compromiso para construir confianza. Lo que pasa en la empresa, se queda en la empresa.
Si no se habla de estas cosas, entonces un eventual despido del sobrino puede echar a perder la relación, y de ahí el famoso adagio de “no contrates a quien no puedas despedir”. Si el sobrino resulta complicado, ya ni hablemos de un cónyuge. La única manera de romper esta “maldición” es justo así, hablando, preparando el terreno antes de la contratación. Si después de tener las cosas claras, el sobrino prefiere no asumir el reto, no perdemos nada; al contrario, tenemos un ganar-ganar: la relación queda intacta, y la empresa terminará por contratar a la persona indicada.
Finalmente es importante tomar en cuenta que nadie debe trabajar en un puesto que no conoce o haciendo unas funciones que no se le dan bien, porque la empresa puede acabar afectada en su cultura y resultados.
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