Hoy en día, la diversidad e inclusión dentro de las empresas, son un tema que se está haciendo más relevante. Existen diferentes estudios que indican que contratar y promover talento diverso en una compañía agrega mucho valor en todo sentido.
Cualquier empresa debe tener la capacidad de entender las diferencias entre diversidad e inclusión al momento de diseñar sus estrategias. La mayoría de las veces estos conceptos suelen ser tratados como sinónimos, los cuales son diferentes y complementarios a la vez.
Comprendiendo la amplitud y perspectiva del tema, platicamos con Erika Falfán Mayer, Directora de e-commerce de Sam’s Club y miembro del comité de Diversidad e Inclusión de Walmart, con quien profundicé en la importancia y lo poderoso que es abordar con seriedad y compromiso este tema en las organizaciones.
La diversidad e inclusión nunca deben entenderse como un problema, al contrario, son una oportunidad a nivel organización y a nivel social de desarrollar y tener sentido de pertenencia, de una manera muy sencilla podemos entenderlo de la siguiente manera:
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- Diversidad es que te inviten a la fiesta.
- Inclusión que te saquen a bailar.
- Pertenecer es bailar con los ojos cerrados, y expresarte tal cual eres.
Diferentes estudios han demostrado que las compañías cuando tienen una alta penetración de talento femenino son más productivas, más diversas, más rentables, más eficientes y como resultado hay un mayor retorno de inversión.
Los líderes de grupos discriminados han enfrentado grandes retos para poder llegar a donde hoy se encuentran, por ejemplo, una mujer que tiene una posición de liderazgo, muchas veces ha enfrentado acoso, comentarios de discriminación, o tratos que buscan minimizarla.
Pero, ¿de dónde viene realmente este tipo de comportamientos como sociedad?, no existe nada que compruebe que el hombre pueda ser mas inteligente, o tener por sí solo alguna mejor cualidad de soft o hard para un puesto de liderazgo, simplemente hoy existen personas con mayores oportunidades o mejores situaciones que posicionan a un individuo sin distinción para “crecer”, y esas oportunidades vienen acompañadas de los sesgos inconscientes.
Para poder entender todo lo relacionado a estos conceptos, debemos comprender más sobre los sesgos inconscientes, los cuales son las reacciones instintivas hacia una persona o situación que proviene de los estereotipos aprendidos. Estos prejuicios sociales se pueden basar en el género, la raza, edad y los tabúes de la sociedad, y dividirlos en dos tipos:
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- Visibles: como el género, raza, rasgos específicos, discapacidades, entre otros.
- Invisibles: como el nivel de estudios, nivel socioeconómico o sociocultural, conocimiento de idiomas etc.
Los sesgos invisibles son lo menos hablados, como comenta Erika, normalmente las personas buscamos conectar con gente más afín a nosotros, lo cual es un gran error; a diferencia de Steve Jobs, quien en su momento comentó en una entrevista que la diversidad de género, culturas, estudios, experiencias, profesiones, etc. es una de las claves del éxito de Apple.
Todos tenemos sesgos inconscientes, nuestra sociedad valora injustamente algunos atributos por encima de otros, la diversidad en las organizaciones podemos verla en tres ejes:
- Diversidad en género.
- Diversidad de talento con discapacidad.
- Diversidad de discriminación, ejemplo con grupos étnicos.
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Para la directiva, lo más importante es ser una compañía fortalecida, que tenga el mejor talento posible, sin importar otra cuestión. La participación y objetivo que hoy debe tener un comité de diversidad e inclusión se enfoca en preservar el talento, facilitar un mejor ambiente, lograr mayor participación en las oportunidades y la necesidad de poner especial atención en cada comunicación como empresa, por ejemplo:
- La creación de políticas y procedimientos.
- Entrenamiento y capacitaciones donde detectemos nuestros sesgos inconscientes, entre otros.
- Alianzas para mejores prácticas, redes de contactos, etc.
“Hoy los protocolos para entrevistar a los candidatos y no generar estereotipos, es no hacer preguntas personales de ningún tipo, yendo a profundidad. En la compañía se hacen evaluaciones de curriculum sin foto, datos personales, sin nombres, creando esta política de diversidad se busca medir solamente el expertise y talento”, comenta.
Un ejemplo de una política de diversidad, es la paternidad y maternidad, para que exista igualdad para ambos géneros en el tiempo que disponen para esto, incluso distinguirlo como paterno y maternos es un sesgo, poner atención en cómo hoy redactamos este tipo de procedimientos es importante, la forma correcta sería describirlo como parental.
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Por otro lado, se debe poner especial foco en la intencionalidad, ya que la diversidad e inclusión no se da por sí sola, se tiene que accionar, ejemplo, si no aplican más mujeres, que hacemos como líderes para que apliquen más, lo que creará procesos de reclutamiento más justos.
A las empresas que les cuesta entender el tema de diversidad e inclusión, les fue más complicado la adaptación al cambio en la pandemia, tener la flexibilidad te permite evolucionar y este tipo de cultura se genera de arriba hacia abajo. Hoy hay una gran oportunidad para las organizaciones de tomar cartas en el asunto y crear las oportunidades para fortalecer y preservar el talento, comenta Erika.
Al final la diversidad de género no se trata de hombres o mujeres y no hay que confundirse, esto ha llevado a muchos movimientos radicales. El pilar de la equidad es la armonía e integración entre hombres y mujeres, entre ideologías, niveles socioeconómicos y la interseccionalidad que se de. El objetivo final de un comité de diversidad e inclusión, es que no existiera el comité, tendría que ser parte de la cotidianidad en algún momento.
Contacto:
Oscar Jiménez Rodríguez, fue Co-fundador y CEO de Epiq, y Country Manager y Presidente del Consejo de ThePowerMBA Latinoamérica.*
Twitter: https://twitter.com/OshcarJR
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/oscar-jr/
Erika Falfán Mayer – Directora de e-commerce de Sam’s Club
https://www.linkedin.com/in/erikafalfan/
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
