Por Paulo Preciado Ochoa*

¿Cómo garantizar que la estrategia de desarrollo del colaborador realmente genera valor para la organización? ¿Estamos conectando los esfuerzos de formación y acompañamiento de nuestra gente con las estrategias de la compañía?

Con tantas tendencias de desarrollo que encuentro en la actualidad, ¿cuál es la más adecuada para el negocio?

Los tomadores de decisiones de las organizaciones nos expresan frecuentemente estas inquietudes, sumadas a su auténtico deseo de transformar la organización.

PUBLICIDAD

Para quienes hemos tenido la oportunidad de aprovechar, activar y dirigir esfuerzos de desarrollo para los colaboradores, siempre hemos encontrado retos al asegurarnos de que todo esfuerzo de crecimiento y desarrollo realmente se vea reflejado en un balanced scorecard o en un ejercicio de retorno de inversión, entre otras prioridades de los negocios.

Hoy, esos retos se ven acentuados por la extensa oferta de tendencias, iniciativas, tecnología, información y canales de interacción.

Sin embargo, la reflexión base sigue siendo perfectamente válida en pleno 2018: ¿cómo garantizar que la estrategia de desarrollo en la organización realmente genera valor? Veamos cómo están haciendo Los Mejores Lugares para Trabajar para replantear el desarrollo de millones de colaboradores alrededor del mundo.

  • Revisitar los cimientos de la formación en la organización: consiste en cuestionarse a todos niveles si los modelos, esquemas, programas y esfuerzos de desarrollo del personal obedecen a las prioridades de la compañía. Las organizaciones que han podido integrar la innovación y apertura en su ADN y en sus principios organizacionales encuentran esta práctica bastante natural y la realizan incluso con cierta regularidad. Mediante grupos multidisciplinarios se plantean la pregunta: “los modelos actuales de formación que tenemos en la organización, ¿nos acercan o nos alejan a los objetivos del negocio y/o del mercado?” Con los hallazgos recolectados y la riqueza en sus reflexiones, es que construyen los nuevos modelos, los cuales son validados luego por el Comité de Dirección, para finalmente ser gestionados con acciones y responsables muy claros y específicos.
  • Fortalecimiento con la cadena de liderazgo: los programas de desarrollo más efectivos en las organizaciones de hoy son aquellos en el que el involucramiento de los líderes es evidente y palpable, pues es así que el personal percibe el tema como un asunto importante, modelado por sus propios jefes y congruente con el discurso organizacional. Para lograr este efecto, el nivel de consciencia en todas las capas de liderazgo es tal, que para todo supervisor, gerente, coordinador o directivo es claro que el desarrollo y crecimiento de su personal es consecuencia de cómo ellos mismos estimulan su participación e involucramiento.
  • Reconocimiento de los esfuerzos de desarrollo: Así mismo, es vital celebrar los logros de quienes completan sus metas de desarrollo y, finalmente, apalancarse con las áreas de soporte como Entrenamiento, Talento y Cultura, o Recursos Humanos para garantizar la institucionalidad. Las organizaciones que consistentemente apuestan por esta forma de promover el desarrollo y crecimiento de su gente logran que los líderes busquen fortalecer sus habilidades para hacer florecer los talentos en sus equipos de trabajo, rompiendo los posibles límites por recursos, tiempo, generaciones, geografía o tecnología.
  • Apertura y terreno de prueba: con la cantidad de información disponible hoy, muchas organizaciones definen espacios en sus programas y planes de desarrollo para que las personas pueden proponer, abiertamente, nuevas formas para aprender, e incluso pueden probarlas y verificar sus efectos en el corto o mediano plazo. Esto permite que la organización conozca las tendencias más actuales de aprendizaje y desarrollo y pueda llevarlas a la operación diaria del negocio. Por ejemplo, el acceso a plataformas on-line (totalmente digitales y no presenciales) o blended (que combinan la interacción en línea con interacción presencial), así como el uso de objetos de aprendizaje como juegos (gamification), videos, retos, historias compartidas (storytelling), interacción social en redes sociales), técnicas de análisis de problemas, plataformas colaborativas, representación gráfica de prioridades, etc. Todo ello propuesto por las mismas personas que viven la problemática, pues son ellos quienes normalmente tienen el mayor deseo por hacer algo diferente para resolverla.

Un primer paso que suele ser efectivo para comenzar a replantearse el desarrollo de los colaboradores en nuestras organizaciones, es hacer las siguientes 3 reflexiones:

  1. Con nuestra cultura actual ¿fomentamos que el personal se prepare para poder adquirir nuevas responsabilidades?
  2. ¿Promovemos hoy un ambiente de aprendizaje en donde los colaboradores puedan descubrir y alimentar sus talentos e intereses?
  3. ¿Es clara y accesible la forma en que brindamos recursos para que las personas puedan crecer personal y profesionalmente?

Acorde al estudio de cultura y ambiente laboral globalmente más reconocido, esta es la percepción de los colaboradores en Los Mejores Lugares para TrabajarTM en México:

  • 7 de cada 10 colaboradores afirman que los jefes asignan y coordinan bien al personal.
  • 8 de cada 10 colaboradores corroboran que muy frecuentemente los jefes confían en que su gente está haciendo un buen trabajo, sin supervisarlos continuamente.
  • 7 de cada 10 confirman que se les ofrece capacitación u otro tipo de desarrollo para apoyar su crecimiento profesional.
  • 8 de cada 10 percibe que se reconoce a las personas que intentan nuevas y mejores maneras de hacer las cosas, independientemente del resultado.

Dichas cifras sólo pueden alcanzarse con esfuerzos consistentes y acciones conectadas con la estrategia del negocio. Asimismo, nos muestran que el desarrollo tiene una gran influencia en la experiencia del colaborador en la organización.

Replantear los esfuerzos de desarrollo para nuestra gente y centrarlos en hacer florecer sus talentos y su potencial, nos enfila a tener una cultura que sea mejor para el negocio, mejor para las personas y, finalmente, mejor para el mundo.

*VP México West Region Great Place to Work México.

 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

Siguientes artículos

El gobierno quiere que encuentres empleo con esta plataforma
Por

En el sitio, los usuarios podrán encontrar ofertas de capacitación gratuita, consejos y recomendaciones para potenciar s...