Por Raciel Sosa*
El reconocimiento es el espejo que yo pongo en frente de mis colaboradores para saber qué es lo que valoro de su trabajo cotidiano y debe ser una práctica de liderazgo perfectamente establecida como un proceso fundamental en una organización.
Cómo dar reconocimiento a tu equipo de trabajo de manera inteligente y eficiente
Es importante establecer dentro de la empresa prácticas y procesos de reconocimiento para que todo el mundo en ella sepa qué, cómo y cuándo se reconocen ciertas actitudes y comportamientos en la compañía. De esta manera, y en base a esos parámetros uno puede definir una práctica cotidiana de lo que sería un programa de reconocimiento por parte de los líderes hacia los colaboradores.
Es importante que los líderes de los equipos “sorprendan” a su gente cotidianamente en aquello que están haciendo bien. Los líderes cotidianamente sorprenden al empleado en lo que hace mal. Desafortunadamente el 90% de las empresas que tienen algún programa de reconocimiento hacen referencia a prácticas ligadas a los logros, dejando a un lado el reconocimiento a comportamientos y valores por parte de los
integrantes de los equipos, lo cual se convierte en un tema muy delicado.
El objetivo de dar reconocimiento
- Asegurarte de que un comportamiento deseado se establezca como un estándar en la organización.
- Crear un “entorno de modelaje” para los demás. Cuando yo reconozco, creo un entorno de modelaje para el resto de los colaboradores.
“El partido se gana en el entrenamiento” … Los resultados positivos o negativos se dan como consecuencia de comportamientos previos. Si yo empiezo a reconocer ciertos comportamientos en mi equipo que ya determiné como fundamentales como, por ejemplo, comportamientos que promueven la innovación. De ahí que el conjunto de comportamientos positivos que se van replicando en una empresa día tras día generen los resultados deseados como una consecuencia que se da de forma natural.
Las bases para crear un Programa de Reconocimiento
- Detectar cuáles son los resultados organizacionales que queremos reconocer que se resumen en tres:
- Resultados que impactan en los ingresos.
- Resultados que impactan en los costos.
- Resultados que mejoran la calidad o la satisfacción de los clientes.
- Establecer cuáles son aquellos comportamientos que queremos reconocer. Hay empresas que tienen decálogos de comportamientos perfectamente definidos y que son susceptibles de ser reconocidos.
- Crear un entorno de “evangelización” para que la gente entienda cómo reconocer; y ahí tenemos una gran área de oportunidad. Hay quien reconoce de más lo cual es igualmente tóxico y hay quien no reconoce y también intoxica e influye en la efectividad de la organización.
- Medir en una encuesta de clima organizacional si el reconocimiento es una práctica consistente en la empresa.
Finalmente, existen dos palancas que mueven el buen desempeño de un colaborador: el conocimiento y el sistema de consecuencias; El desempeño es lo que genera los dos resultados, y una de las vías para que eso ocurra es el reconocimiento, dejarlo de lado sería un craso error.
*Director General de Leadex Solutions.
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