- La diversidad de pensamiento es la nueva frontera. El objetivo debe ser crear espacios de trabajo que aprovechen y fomenten la diversidad de pensamiento, pues es una fuente de creatividad que mejora la innovación en aproximadamente un 20%. También permite a los grupos detectar riesgos de manera más eficiente, reduciéndolos hasta en un 30%; además facilita la toma de decisiones al crear un ambiente de aceptación y confianza.
- La diversidad sin inclusión no es suficiente. Las personas se sienten incluidas cuando se les trata “de manera equitativa y con respeto”. La participación sin favoritismo es el punto de partida para la inclusión, y esto requiere atención a la no discriminación y la cortesía básica. No olvidando una fórmula básica para el éxito: Diversidad + Inclusión = mejores resultados de negocios.
- Los líderes inclusivos proyectan una larga sombra. El comportamiento inclusivo de los líderes puede generar una diferencia de entre los empleados que se sienten parte de un equipo de trabajo y los que no. Para lograrlo deben hacer uso de estas 6 características: compromiso, valor, reconocimiento de sesgo, curiosidad, inteligencia cultural, colaborativo.
- Los objetivos tangibles hacen realidad las ambiciones. Plantear objetivos tangibles es importante, su impacto está vinculado a cuatro condiciones: comunicación, cobertura, responsabilidad y refuerzo. No obstante, los líderes deben ser capaces de comunicarse con confianza acerca de lo que significan y no los objetivos tangibles.
- Hacer un match entre el interior y exterior. Es importante que la diversidad e inclusión no sólo se vea reflejada al interior de la organización a través de la fuerza laboral, sino que también debe estar al exterior, esto contempla a los clientes, los cuales incluso contribuyen a fomentar esta cultura diversa.
- Transformar la cultura para hacerla inclusiva. En ocasiones las empresas subestiman la profundidad del cambio requerido por lo que adoptan un enfoque programático u orientado al cumplimiento de la diversidad e inclusión, pero en definitiva para hacerlo una realidad deberán hacer una reingeniería de su cultura.
Seis claves para ser una organización inclusiva
Los líderes empresariales saben que tener una cultura diversa e inclusiva es fundamental para el desempeño de las organizaciones, sin embargo, aún no saben cómo implementarla.
Por Martha Enríquez*
Desde hace tiempo, una de las principales tareas para los líderes de las organizaciones es la creación e implementación de una cultura diversa e inclusiva al interior de sus negocios. Por ello, hoy más que nunca, es una prioridad para las mismas desarrollar una cultura organizativa, así como estructuras de dirección que contribuyan a que los colaboradores se identifiquen con los objetivos y tareas de la misma, sin dejar de tomar en cuenta la diversidad que existe en ella.
En nuestro país habitan 129 millones de personas, de las cuales – de acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (Inegi) – 88 millones están en edad de trabajar, de esta cantidad las mujeres representan más de 52% del total, no obstante, sólo participa en el mercado laboral el 42.5%, por otra parte, de las 12.5 millones de personas adultas mayores, sólo 4 millones cuentan con un empleo.
Para contribuir en la aceleración de la implementación de una cultura de inclusión, así como inspirar a los líderes a cerrar la brecha entre aspiración y realidad, en Deloitte Consulting, compartimos seis claves para lograrlo:
