Omitir un plan de continuidad supone claros riesgos para el negocio, especialmente en los casos en los que éste cambio se produce de una manera acelerada o inesperada.

 

 

Un alto porcentaje de las Pymes fracasa antes de cumplir cinco años, en la mayoría de los casos se debe a la ausencia de un plan de sucesión para aquellas posiciones clave dentro de la empresa, así como de la continuidad e innovación en su plan de negocio.

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Los planes de sucesión  no sólo aplican para el fundador de la empresa, también deben considerarse para generar relevos en puestos clave.

Según un comunicado de Hays plc,  una firma de reclutamiento profesional para puestos de mando medio, los índices de fracaso se pueden aplicar independientemente del país donde se analicen. Este índice ha empezado a ser una preocupación creciente para las empresas, que hasta ahora justificaban este fracaso en causas externas al negocio.

Las preocupaciones más inmediatas se enfocan más en el presente y el futuro a corto plazo de su negocio y aplazan una y otra vez las decisiones que puedan afectar la operación a largo plazo.

 

Plan de continuidad = Supervivencia

Las empresas mexicanas saben que deben alinearse para identificar y formar a la nueva generación de profesionales que lideren estos negocios, pero en la práctica diaria  no logran poner el foco en este asunto crítico para la empresa.

Aquí, las tres razones fundamentales para contar con este plan:

1. La supervivencia de la empresa está comprometida: En el caso de México, las Pymes cobran especial relevancia para la economía ya que generan más del 50% del PIB y más del 70% de empleo en el país, pero pocas trascienden la barrera de los cinco años de operación, imagina qué pasaria si en una pequeña o mediana empresa se perdiera el administrador sin un ‘plan de emergencia’ para relevarlo.

2. Quedarte sin talento puede ser costoso:  Muchas organizaciones coinciden en no contar con recursos financieros para hacer frente a las preocupaciones no inmediatas, como puede ser la planificación de la sucesión, y por otro lado, también creen que abordar esta cuestión representaría una carga de trabajo adicional ya que no cuentan con un departamento de recursos humanos capaz de hacer frente a este desafío. Sin embargo, según Hays, omitir un plan de continuidad supone claros riesgos para el negocio, especialmente en los casos en los que éste cambio se produce de una manera acelerada o inesperada y la empresa no dispone del talento necesario para seguir adelante. Sin duda, formar cuanto antes la próxima generación de líderes para dirigir una organización puede asegurar su consolidación y crecimiento.

3. No requieres un departamento de recursos humanos: Planificar la sucesión no exige contar con un gran departamento de recursos humanos para hacer frente al gran desafío. Corresponde a directivos y gerentes dar respuesta a algunas preguntas fundamentales y preparar el negocio para el cambio, saber cuáles son las posiciones más críticas para el negocio y  quiénes podrían ser los posibles sustitutos. Sea cual sea el negocio, pensar en el relevo puede parecer una tarea innecesaria e incómoda. Sin embargo, si obviamos estas decisiones, pondremos en riesgo el crecimiento de la empresa y su madurez. La clave está en dar el primer paso.

 

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