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Estas son las 30 promesas de los negocios 2024

Ni duda cabe, nos tardamos en entender que el trabajo en casa tiene grandes ventajas. Mientras estuvimos encerrados, extrañábamos la convivencia en la oficina, las pláticas de café con los compañeros de trabajo, las conexiones personales, la calidez del contacto personal, en contraposición con pantallas sin rostros en las que la interacción era con una voz a la que no le lográbamos poner una cara. No obstante, al volver, recordamos que no nos gusta perder el tiempo en embotellamientos, entrar a juntas largas e inútiles, la cantidad de grillas y chismes de todos los días. Empezamos a extrañar la comida casera, la comodidad de nuestro escritorio, el sabor que le da al café nuestra taza hogareña. De pronto, empezamos a valorar muchas de las ventajas que no veíamos cuando nos sentíamos tan encerrados.

De pronto, muchas compañías empezaron a darse cuenta del impacto que los últimos meses tuvieron en la cultura, la conectividad y la cohesión de la empresa. Pareciera que apreciamos el trabajo presencial y también la modalidad virtual. Entonces, se nos incrusta la duda hamletiana y nos preguntamos si el dilema está entre el trabajo presencial o el virtual.  Desde mi punto de vista, no se trata de una disyuntiva que ponga la oficina a competir con el trabajo en casa, se trata de algo mucho más complejo, se trata de formar equipos y de pertenecer.

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Para retener a los colaboradores, las organizaciones necesitan entender las necesidades de los integrantes de sus equipos de trabajo. Es preciso evolucionar y entrar a un enfoque que construya comunidad, cohesión y un sentido de pertenencia en el trabajo. Los líderes empresariales están cada vez más preocupados por la sensación de desconcierto que la gente tiene en el trabajo. Y hay razones para preocuparse porque hay un gran desgaste justifica esta creciente inquietud. Según los datos recabados por la encuesta realizada por McKinsey, más de la mitad de los empleados que dejaron su trabajo en los últimos seis meses no se sintieron valorados por su organización o carecían de sentido de pertenencia. Además, el cuarenta y seis por ciento de los encuestados citó el deseo de trabajar con personas que confían y se cuidan mutuamente como otra razón trabajar satisfechos. Los colaboradores quieren relaciones más fuertes, un sentido de conexión y ser vistos. Esa es la verdadera disyuntiva que debemos atender.

Muchos líderes empresariales no reconocen estos problemas, por lo que sus respuestas están fallando. Según la encuesta referida, el cincuenta y dos por ciento de los encuestados quisieran una semana laboral en la oficina de cuatro días para fortalecer la conectividad y la colaboración, así como la oportunidad de trabajar vía remota otros días. Ya nos dimos cuenta de que el regreso a la oficina, sin otras acciones significativas, incluso ha sido contraproducente. El mundo ha cambiado y las actitudes de la gente ha cambiado. Para construir comunidad, cohesión y un sentido de pertenencia, las organizaciones necesitan, sí o sí, evolucionar su enfoque.

En primer lugar, los líderes deben entender que hay que motivar más que mandar. Con una amplia evidencia de que el trabajo remoto es conveniente y productivo, muchos empleados se preguntan por qué deberían ir a la oficina. La oficina se está convirtiendo en el nuevo “off-site”. El trabajo presencial debe ser planificado y con propósito, con una articulación clara del beneficio. Los líderes deben considerar cuidadosamente quién necesita asistir y por qué, los objetivos, las actividades y cómo elaborar una agenda estructurada que aún deje espacio para temas emergentes, conversación espontánea, socialización y colaboración. La gente debe ser considerada y se les debe comunicar el objetivo y las metas que se persiguen al ir a la oficina, de otra manera, será valorado como una pérdida de tiempo. Una buena política puede ser un horario recurrente y fijo, como “miércoles de equipo” para el almuerzo social y la resolución de problemas grupales. No debe ser flexible, porque entonces al principio habrá mucha participación y luego no. Lo más importante es darles a los empleados una razón para querer asistir.

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La comunicación es la piedra fundacional. Por eso, hay que levantar el teléfono y ponernos en contacto directo con nuestra gente. A veces, las mejores soluciones son las más simples. Llamar a los miembros del equipo para saludar y ponerse al día. Romper las interacciones impulsadas por la agenda que crean fatiga en línea y desconectan la relación persona con persona. Las llamadas no necesitan ser largas. Y, muy importante, su poder proviene de la autenticidad.

Hay que crear espacios con normas inclusivas. A medida que nuestra gente busca una mayor conexión con los líderes y aspiran a ser parte de un equipo cohesivo, debemos crear más oportunidades para participar en entornos de equipo, especialmente para los miembros más nuevos del equipo. Paciencia, hay que recordar que Roma no se construyó en un día y que se necesita tiempo para crear estas normas, y averiguar qué funciona puede requerir algo de experimentación. No podemos esperar un éxito temprano ni hay que desanimarnos si al principio todo parece un fracaso. Mejor, dar seguimiento a lo que está funcionando y a lo que no, para evolucionar continuamente para mejor.

Los líderes que comprendan que esta es una oportunidad para que las empresas reconsideren cómo se están conectando con los empleados, especialmente en entornos híbridos o virtuales, tendrá una ventaja competitiva. No muchos están entendiendo el reto y no están a la altura. Se requiere compromiso y pasión para crear un nuevo y mejor ambiente de trabajo. Cultivar relaciones de equipo más profundas y crear una experiencia inclusiva y con propósito para las personas, independientemente de dónde estén trabajando es el reto que se debe enfrentar para salir victoriosos.

Hay mucho en juego. Si los miembros de nuestro equipo de trabajo no encuentran la cultura, la conectividad y la cohesión que buscan, están preparados para buscar en otra parte. El riesgo que corremos es perder mucho talento. Entonces, tal vez el dilema no sea la modalidad de trabajo. Más bien, se trata de un tema de liderazgo, de valores y de integración de equipos de trabajo. El trabajo en casa tiene grandes ventajas, el presencial tiene sus fortalezas, no obstante, ninguna modalidad hará florecer resultados si la gente no se siente incluida, tomada en cuenta o valorada.

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