- Descuidan y no se comprometen con todo el proyecto de principio a fin.
- Son poco receptivos de cara a la iniciativa, la cual debe ser el reflejo de acciones concretas y no de discursos.
- No comunican asertivamente la necesidad del cambio.
- Delegan roles que son propios del líder del proyecto y, por ende, se generan confusiones entre los colaboradores.
La gestión de la transformación organizacional
Los empleados dependen de sus gerentes para interpretar y hacer relevantes los mensajes que están enviando. Si usted demuestra confianza en sus gerentes, ellos serán más propensos a confiar.
Por Andrés Bayona
Vivimos en un mundo saturado de información y de recomendaciones sobre cómo deberíamos implementar técnicas de cambio asertivas en las organizaciones. Si existen tantos recursos, entonces ¿por qué las compañías siguen atemorizadas ante nuevos desafíos y a la necesidad de reinventarse?
Esta es una pregunta que los ejecutivos se hacen con frecuencia. En una búsqueda reciente en Google, el término “gestión del cambio” arrojó casi 30 millones de resultados. Durante los últimos 25 años, las organizaciones han sido receptivas frente a la gestión del cambio y lo han adoptado como una disciplina, e incluso han acudido a la asesoría de terceros para llevarla a cabo con éxito. Sin embargo, muchas de las iniciativas que se sustentan en el “cambio”, la “transición” o la “transformación”, no son exitosas. De hecho, entre el 50 y 70% de éstas no logran los resultados esperados.
Es así como se presentan barreras de cambio en donde los ejecutivos cometen errores como los siguientes: