Uno de los grandes errores que cometen la mayoría de las compañías es realizar gastos que solo resuelven los problemas a corto plazo, pero que no consideran todas las variantes que influyen a largo plazo.
Tomemos como ejemplo, una empresa que por una serie de razones desconocidas para ellos, hay una gran rotación de empleados. Nadie del equipo sabe por qué los trabajadores no duran más tiempo y por qué continuamente tienen que estar buscando nuevos reemplazos.
Lo único que saben es que necesitan poner continuamente dinero para poder buscar nuevos empleados que ocupen los puestos que constantemente quedan vacíos.
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Esto se vuelve un gasto cada vez más grande, hasta llegar al punto en el que empieza a disminuir el presupuesto de otras áreas, necesario para cubrir diferentes necesidades, pero ellos saben que no pueden dejar de invertir dinero al reclutamiento, por lo que la empresa empieza a entrar en conflicto.
Este es el reflejo de una historia que se repite una y otra vez en un gran número de empresas alrededor del mundo. No tiene que ver ni con el país, ni con el giro de la empresa, ni con la edad de los contratantes o los contratados, sino con características específicas de cada empresa.
Existen, al menos, dos maneras contrarias de resolver la situación de la rotación constante de empleados:
La primera de ellas es seguir haciendo lo mismo, seguir inyectando más y más dinero para contratar nuevas personas y que, al cabo de poco tiempo también se vayan y haya que repetir el proceso nuevamente.
Esta técnica tiene varios fallos, pero algunos de los principales y de los más importantes son, en primer lugar, que lo que puede empezar siendo como una inversión para contratar al empleado ideal para cierta área, puede terminar siendo un gasto si ninguno de los contratados decide continuar en la empresa y hay que repetir el procedimiento más de una vez.
Por otra parte, al interior del proyecto, la contratación de nuevos miembros y la falta de un equipo sólido causa conflictos en la continuidad del trabajo, ya que si todos son reemplazados, no hay forma de mantener una estructura fija, ni quién comunique la forma de trabajo a los que recién ingresan.
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Aún así, esta es la opción que toman muchas empresas, hasta que llega un punto en el que estar inyectando dinero en esta área se vuelve insostenible, considerando los resultados, y deciden que es momento de pensar en estrategias más efectivas.
La segunda opción, muchas veces llega después de un largo proceso de ensayo y error, es por eso que es importante considerarla desde un inicio, porque, aunque parezca más complicada y con resultados menos inmediatos, a largo plazo será mejor.
Muchas veces lo que ocurre es que los empleados, después de un tiempo, ya no se sienten lo suficientemente motivados, ya no ven más retos en la empresa o no han aprendido a utilizar sus habilidades a favor de la compañía y se sienten frustrados.
Ante este sentimiento de frustración, en muchas ocasiones, la opción principal es dejar ese eso que les está causando malestar, en este caso, el empleo, y buscar otro que pueda brindarles más satisfacción.
Por eso, para este segundo método, lo primero que tienes que hacer es realizar un análisis de tu empresa, de cómo la has llevado hasta este momento y de las fortalezas y debilidades que consideras que tiene tanto hacia los empleados, como en general.
Después, ya enfocado en las necesidades de las personas que trabajan ahí, realiza una evaluación, no de ellos sino de las condiciones y los elementos que se les presentan dentro de su lugar de trabajo.
Por ejemplo, las oportunidades de crecimiento que tienen, la calidad del trabajo en equipo, el nivel de compañerismo, la capacitación constante, la posibilidad de aprender y explotar nuevas habilidades, la oportunidad de ser escuchados y de poder proponer nuevas ideas, el compromiso que tienen hacia la compañía.
Todos estos puntos son muy importantes y es necesario considerarlos para poder descifrar por qué hay tanta rotación de personal. Tal vez desde afuera podemos creer que estamos cumpliendo con todas esas necesidades, pero puede ser que al interior del trabajo las cosas no sean como pensamos.
Por eso es importante mantener una cercanía con los responsables de los diferentes equipos de trabajo, que nos pueden dar una visión mucho más clara de lo que pasa en sus áreas, como se resuelven generalmente los conflictos, cómo es la comunicación dentro del equipo y qué tantas oportunidades tienen de lograr algo más.
Para esto, también es muy importante invertir en acciones que permitan empezar a desarrollar las capacidades de tu empresa: Capacitaciones, reuniones, cursos en donde puedan adquirir nuevos aprendizajes, etc.
Todo esto les dará la posibilidad de seguir creciendo y, al mismo tiempo, aumentará su compromiso con la compañía. Al mismo tiempo que utilizan estos saberes recién adquiridos en favor de las necesidades generales y propician un mejor funcionamiento dentro de los equipos.
Por eso debe quedar muy claro, que aunque esta inversión no sea muy notoria rápidamente, sí es mucho más benéfica a largo plazo, ya que las ventajas serán mayores al poder conservar al equipo y poder dotarlo de más herramientas.
Hay que tener siempre en mente que la única forma de hacer que una empresa sea sostenible en el futuro, es empezar a pensar a largo plazo y no resolver únicamente los obstáculos que se presenten al momento, de esta forma la empresa será más sólida y más exitosa.
Contacto:
Gerardo Betancourt es Founder & CEO de Leaderlix. Former Ambassador, TEDx Speaker & TED Circles Host en TED Conferences.
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