Recursos Humanos más analíticos

Por: José María Pinto Hugues* Para lograr las metas en las organizaciones frente a una era digital, los líderes de negocio deben entender a la tecnología no sólo como un disruptor, sino también como un facilitador que les permitirá transformar a sus equipos, sus proyectos y a toda la organización en una empresa altamente adaptable y lista para el cambio. Ante esta realidad, se ha planteado desde hace algún tiempo la discusión en torno a la idea de que el rol tradicional de Recursos Humanos debe tomar nuevos caminos y pensar de una manera diferente. ¿Qué significa esto realmente?, ¿acaso las actividades que los departamentos de Recursos Humanos hacen hoy en día no son suficientes o son percibidas como no necesarias o de poco valor? La respuesta dependerá de cómo las organizaciones decidan enfrentar estratégicamente el futuro. Hay empresas en las que Recursos Humanos continuará teniendo el rol tradicional de prestador de servicio a las áreas de negocio, mientras que en otras se están transformando en socios estratégicos del negocio, que impulsan, proveen información y toman parte en las decisiones críticas para la organización. Para asumir este rol, la función de Recursos Humanos debe apalancar sus decisiones y acciones mediante herramientas que les permitan ir más allá de lo inmediato, y sustentarlas con información sólida que permita disminuir la incertidumbre y dejar claro el valor que aportan al logro de los objetivos del negocio. Hoy en día, uno de los principales factores que está logrando crear una ventaja diferenciadora, es el tema de HR Analytics, el cual ha despertado un gran interés y hasta cierto punto se ha definido como una nueva capacidad de Recursos Humanos. HR Analytics utiliza con efectividad la información cualitativa y cuantitativa sobre el personal de una organización, para predecir sus preferencias, su desempeño, lo que los hace más eficaces y su contribución al éxito de la compañía, para sobre esa base planificar, contratar, desarrollar y retener el talento requerido. Así, aprovecha los datos para obtener información sobre su fuerza laboral y posicionar a Recursos Humanos como una función estratégica. De esta manera, los desafíos sin precedentes de la fuerza laboral se pueden resolver haciendo las preguntas correctas y respondiéndolas a través de este tipo de herramientas predictivas o aplicaciones de indicadores clave para el talento . Es decir, podemos responder a preguntas como: ¿Cómo hacer una mejor planeación de tu fuerza laboral?, ¿qué cultura necesitamos desarrollar para afrontar de mejor manera los desafíos del mercado?, ¿qué conjunto de habilidades y conocimientos son los que se requieren para vender u ofrecer un determinado producto y/o servicio? Así mismo, surgen inquietudes sobre: ¿Cómo debe mi personal adaptarse a los cambios en el entorno empresarial?, ¿cómo puedo identificar a mis mejores empleados?, ¿cómo sé cuándo debo mejorar o recortar el personal?, ¿cuáles son los principales indicadores para medir el desempeño?, ¿cuáles son los mejores candidatos a promover?, ¿cuál es la asertividad del candidato frente al rol? y ¿cuáles son las mejores fuentes para atraer al mejor talento para mi organización?, entre otras. HR Analytics ayuda a dirigir las acciones de gestión del talento al logro de los resultados del negocio y genera un alto grado de ROI, ya que ayuda a enfocar los esfuerzos en actividades que generan efectos medibles, tales como menor gasto de la función de Recursos Humanos, reducción del costo de mano de obra, mayor productividad en los colaboradores, así como la mejora en el servicio al cliente. Finalmente, HR Analytics se desempeña a través de su ciclo de vida en la organización en los procesos de reclutamiento, capacitación, desempeño, compensación, compromiso, retención y planeación de la fuerza laboral, respondiendo a las preguntas clave de su organización, dándole información sólida y confiable. Así podrá analizar las tendencias de Recursos Humanos, establecer la capacidad de su fuerza de trabajo y de sus metas, dar seguimiento al progreso de sus procesos, supervisar el desempeño, automatizar los servicios y reposicionar a Recursos Humanos en un rol más estratégico para la organización. *José María Pinto Hugues es Socio Director de la Industria de Productos, Accenture México   Contacto: Twitter: @Accenture_MX Facebook: Accenture en México Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.