Las grandes empresas en México, aún sin equilibrio entre hombres y mujeres

Aunque los tema de inclusión, la paridad de género o el empoderamiento de las mujeres en puestos que van desde las líneas de producción a puestos ejecutivos en las empresas que operan en México se mencionan como prioridad en las respectivas misiones corporativas, se trata de intenciones que no se ven en el día a día de estos negocios. De hecho, según constató Forbes México, las empresas nacionales e internacionales con altos niveles de ingresos en el país tienen cuotas de género dispares. Sin embargo, algunas de ellas se encuentran trabajando en ese punto. Y, si bien hasta ahora no se ha equilibrado la participación de las mujeres en sus actividades productivas, las empresas prometen que en un futuro no muy lejano esto se logrará. Lee también: Violencia contra las mujeres, vacío en la garantía de derechos humanos Aquí presentamos cómo van algunas empresas de gran calado en ese aspecto:

Banorte

El principal banco mexicano que opera en el país explica que su proporción de trabajadores hasta 2018 es casi paritaria; sin embargo, al hablar de la ocupación de puestos directivos, los hombres tienen mayor presencia. “Contamos con más de 30,000 colaboradores distribuidos equilibradamente por género: 50.4% hombres y 49.6% mujeres”, indica su informe anual integrado de 2018. En cuanto a puestos directivos en el sector de banca, las mujeres representan el 21.06% de los puestos, y 1.13% de las mujeres que colaboran con la institución. En contraste, los hombres ocupan el 78.93% de los cargos directivos, quienes representan el 4.23% de la población masculina de la institución. En puestos de mandos medios también se observa mayor participación masculina, con 57.5% de los puestos. Las mujeres son mayoría en los niveles operativos, con 53.67% de ocupación. Para ese año, los salarios de mujeres seguían siendo más bajos que de los hombres, con un monto promedio de 122,871 pesos para ellas y 137,142 pesos para ellos en niveles directivos, y 32,127 pesos contra 35,212 para mandos medios. Además, el documento relata que se ofrece capacitación en materia de liderazgo y gerencia a las mujeres con el fin de que promover que ejerzan cargos directivos. “Como parte de las iniciativas de equidad de género y diversidad, impulsamos el talento femenino a través de un programa piloto de mentoría interna, cuyo propósito es la creación de una red de acompañamiento compuesto por Directores del Grupo que apoyarán el fortalecimiento de habilidades gerenciales en colaboradoras con puestos gerenciales y de subdirección que cuenten con más de cinco años de experiencia”, refiere el informe.

BBVA México

Con datos a 2018, su plantilla se integraba por 53% de mujeres y 47% de hombres. Sin embargo, en los niveles directivos y del comité de dirección solo había 5 mujeres y 45 hombres, es decir, el 10%, de acuerdo con su último reporte anual de 2018. A nivel directivo, la disparidad prevalece con 18% de mujeres en esos puestos, mientras que para mandos medios las mujeres ocupan el 40.12% de los cargos. Entre los especialistas, casi se alcanza la paridad, con 49.83% de los puestos. En los últimos dos niveles jerárquicos, las mujeres comienzan a tener mayoría en presencia en la empresa.

Coca-Cola

La multinacional estadounidense opera con más de 300 colaborares en sus oficinas en México, de los cuáles el 47% esta conformado por mujeres, de acuerdo con la compañía. Lo anterior no abarca las operaciones de las embotelladoras del sistema Coca-Cola, como Coca-Cola Femsa o Arca Continental. “En línea con nuestra estrategia de diversidad de género, en el 2019 incrementamos nuestra contratación de mujeres en un 46% comparado con el 2018”, señaló la compañía a Forbes México. En 2019 Galya Molinas se convirtió en la primera mujer en ocupar la presidencia de Coca-Cola México, y actualmente el C-Suite –el equipo de directivos— está conformado en un 50% por mujeres. Coca-Cola cuenta una estrategia de género basada en cuatro iniciativas claves que son dirigidas por el Global Women’s Leadership Council, que trabaja directamente con el departamento de Diversidad e Inclusión –conformado por 15 altos directivos – de la compañía:

1. 1. Respaldo: incrementar la visibilidad de mujeres y su acceso a roles de liderazgo para alcanzar un 50/50 en diversidad de género.
   2. Storytelling: destacar historias que demuestren el talento femenino e inspiren a la nueva generación de líderes
   3. Movilidad: La movilidad se convierte en un facilitador para el crecimiento y la experiencia profesional de las mujeres.
   4. Conciencia: Fomentar una cultura inclusiva y el compromiso de los hombres

Su misión es brindar asesoría a James Quincey, presidente y CEO global, y a su equipo directivo, para desarrollar estrategias que aceleren el desarrollo y el movimiento del talento femenino en roles de mayor responsabilidad e influencia, para asegurar que la compañía alcance su meta de 50% de mujeres en posiciones de liderazgo. Además, cuenta con un Código de Conducta Empresarial como guía para proteger su reputación y actuar conforme a sus valores. “El código especifica que en Coca-Cola no toleramos la discriminación o el acoso. Estamos comprometidos con construir un ambiente de trabajo próspero, donde todos los colaboradores son respetados y se sienten apoyados para ser exitosos”, explica la refresquera.

Cemex

Hasta 2018, la participación de las mujeres en su plantilla laboral es de 14%, que subió desde el 12% reportado en 2016. En cargos ejecutivos, la participación pasó de 13 a 20% en ese mismo lapso. Mientras que en cargos no ejecutivos creció de 30 a 33%, y se mantuvo en 3% en puestos operativos. Además, el informe resalta que se busca alcanzar la equidad de género al 50/50 en los programas de primer ingreso, así como igualar las compensaciones a nivel global. También se da capacitación sobre prejuicios inconscientes, pero solo a los gerentes de todos los niveles. “En 2018, lanzamos la Política Global de Diversidad e Inclusión. Con esto en mente, tenemos la intención de complementar y apoyar su implementación con un plan de despliegue al 2030 en todas nuestras unidades de negocio a través de una serie de esfuerzos clave”, refiere el documento, Con el fin de promover a más mujeres a puestos ejecutivos, estamos creando conciencia respecto a la brecha y la relevancia de tener mayor diversidad en el equipo ejecutivo, identificando a mujeres con potencial de crecimiento y capacitándolas a través del desarrollo de habilidades de liderazgo, mayor interacción con el equipo ejecutivo y participación en foros ejecutivos. También estamos siguiendo de cerca a las mujeres que abandonan la empresa a través de entrevistas de salida para comprender las razones por las cuales se fueron. Además, acabamos de lanzar un curso sobre sesgo inconsciente, que es uno de los primeros pasos para promover la paridad de género, la no discriminación y la diversidad en la organización.

Citibanamex

Hasta marzo de 2020, el banco contaba con 52% de colaboradoras de los 35,800 que participaron con la empresa. A nivel gerencial, hasta 2018, Citibanamex presentó un 38% de mujeres en niveles gerenciales, 37% de vicepresidentas y 29% de vicepresidentas sénior, y 20% de directoras ejecutivas. No obstante, los empleados de mayor antigüedad eran hombres. De acuerdo con el reporte, de los baby boomers, el 68% eran hombres, mientras que de la generación X 51% eran mujeres. En los millennials, las mujeres alcanzaron el 52%. Las contrataciones de personal en los últimos 3 años se dieron de manera paritaria, con participación de 50%, un total de 6,850 mujeres aún activas, confirmó el banco a Forbes. Al interior, la firma cuenta con un Departamento de Diversidad que vigila la paridad de género, además de que se tiene una línea de ética que atiende posibles casos de acoso, aunque es totalmente confidencial. No te pierdas: Todos los homicidios de mujeres deberían considerarse feminicidios: Sánchez Cordero

Diageo impulsa a las mujeres jimadoras 

En México la empresa británica de bebidas alcohólicas, dueña de tequila Don Julio tiene un equipo de 1,200 colaboradores de los cuales está conformado 74% de hombres y 26% de mujeres. En 2019 pusieron en marcha la primera cuadrilla de mujeres trabajando en operaciones de campo (jimadoras) y también en almacén (montacarguista). A nivel global, el 44% de su Junta de Consejo y alrededor del 40% de su Comité Ejecutivo son mujeres y tiene objetivos para que su equipo de liderazgo senior global se componga de un 40% de personal femenino para 2025. “Actualmente estamos en 36%. En México, de nuestro equipo de liderazgo un 20% son mujeres y 80% hombres”, señaló la empresa a Forbes México. La compañía ha realizado diversas políticas, procesos y objetivos para crear un ambiente donde las mujeres quieren trabajar y puedan prosperar. “Actualmente, dentro de la industria, Diageo es una de las empresas más inclusivas y diversas, tanto en México, como en el mundo. En el último año, hemos sido reconocidos por el índice de Igualdad de Género de Bloomberg; obtuvimos el segundo lugar de trabajo más diverso e inclusivo en el Índice Refinitiv de Diversidad e Inclusión y fuimos clasificados por Equileap como la mejor compañía a nivel mundial para la igualdad de género. En 2019 Diageo puso en marcha una política global de permisos parentales que ofrece a las empleadas y empleados de todos los mercados (México entre ellos) un máximo de 26 semanas de permiso de maternidad/paternidad totalmente remunerado, esto sin hacer distinción entre personal agrícola, operativo, administrativo o ejecutivos”, explicó la empresa.

General Motors

La automotriz estadounidense ha implementado políticas para permitir la inclusión de la diversidad y fomentar el equilibrio entre los distintos grupos que colaboran con la empresa. Actualmente su plantilla se compone en 27% de mujeres, 1% más que en 2018. La firma además cuenta con un sistema tercerizado de denuncia para cualquier caso de acoso, discriminación, robos o mal uso de los activos de la compañía. “Tenemos desde política de puertas abiertas, pero también algunas otras formas de denuncia, si alguien no se siente cómodo con esta política de acudir a recursos humanos tengo otros mecanismos que pudieran ser anónimos o no para poder denunciar cualquier cosa que vaya contra estos comportamientos que buscamos en GM”, indicó Mónica Hernández, directora de recursos humanos y organización de la firma. Hasta ahora se han registrado casos de sanciones disciplinarias e incluso despidos de las personas infractoras, refirió. Dentro de su código de conducta, la firma promueve la capacitación obligatoria anual de sus empleados sin importar su nivel jerárquico, por lo que cada septiembre se dan cursos para fortalecer la diversidad y equidad de género. Y si bien no tienen una política para promover la contratación de mujeres, en su área de Compliance se establece  que deben cuidar las comunicaciones por medios propios de la compañía. En su plantilla de 20,400 colaboradores, el 18% de las direcciones de departamentos están a cargo de mujeres. “Desde hace 2 años estamos dando con el área legal y de recursos humanos la política antiacoso, son cursos presenciales para todos los niveles de la organización”, explicó. Se trata de un curso de 4 horas.

Heineken México

Tenemos alrededor de 16,000 empleados, considerando puestos sindicalizados, y de esos alrededor de 14% son mujeres. El número ha ido creciendo año tras año, ahora tenemos un 5% adicional partiendo de 2015 cuando crecimos un 5%, empezamos en 11% hablando de mujeres. “Tenemos posiciones de repartidores, ayudantes de repartos y almacenes en donde movilizando estas cajas de cervezas que son sindicalizados. Con esto te pudiera decir que es un poco más difícil el ubicar talento femenino en estos roles, la industria es un poco más compleja en este aspecto. Si no tomamos en cuenta estas posiciones estamos alrededor del 23% de mujeres. Especialmente tiene que ver con la naturaleza de la industrias por los componentes de manufactura y de operaciones generalmente requiere de más hombres”, explica Pau Berumen, gerente de Recursos Humanos de Heineken México. El año pasado la empresa incrementó en 5% el número de mujeres en puestos ejecutivos, sin detallar la cifra. El enfoque de la compañía se ha basado en cosntruir una cultura incluyente de trabajo para cambiar proceso, herramientas, comportamientos, entre otros. “Nos hemos asegurado de integrar talento femenino en cada una de estas posiciones esta iniciativa nos va a resultar muy positiva porque hemos visto un efecto en donde si consideramos los tres finalistas de cada una de estas posiciones en la mayoría de estos ha estado al menos una mujer y en los mayores casos dos o las tres”, agregó Berumen en entrevista. La empresa trabaja con un departamento enfocado en la Diversidad e Inclusión, en donde tienen varios grupos de trabajo liderados por un Comité Ejecutivo que se encarga de la toma de decisiones liderado por el director de la compañía y las cabezas de los empleados del área de manufactura, ventas y mujeres para que ayuden a construir la estrategia. “Tenemos un grupo de Women at Heineken que fortalece la estrategia brindando ideas basado en lo que estamos viviendo o viendo en nuestras operaciones para poder llevarlo a la mesa con nuestros lideres, tomar decisiones y ejecutarlo. La principal responsabilidad de estas mujeres es ser representantes y voceras del resto de las mujeres de cada una de las regiones del país y de diferentes áreas”, agrega Berumen. La empresa también facilita medios (teléfono, mail, etc) para denuncias que pueden ser o no anónimas con el fin de denunciar cualquier tipo de acoso o cualquier situación que vaya en contra de su ética profesional de colaboración.

Devlyn busca equidad en cuota de género en el comercio especializado

Para Melanie Devlyn, presidenta del Consejo de Administración de Grupo Devlyn, la óptica siempre ha sido tener un balance en la contratación, pues desde su fundación estuvieron involucrados un hombre y una mujer, sus abuelos. “En Devlyn el 57% de la plantilla son mujeres pero conforme va subiendo en la escala de los puestos tenemos que el 60% de las gerencias de las ópticas son mujeres, es una cuestión de merito es una manera que se ha comprobado en donde la parte comercial crece”, dice la ejecutiva en entrevista telefónica con Forbes México. Ahora forma parte del Consejo General de la Asociación de Comercio Especializado (ACE) , que agrupa a diferentes empresas –conformado en un 60% por mujeres— como Mixup, Tous, Bizarro, Ferrioni, Campanita, Parfois, Steren, Devlyn, Liz Minelli, Cristal, Grupo AXO, Fullsand, Roberts y Vicky Form, entre otros. “Para grupo ACE este tema de equidad de genero ha sido muy importante desde hace varios años, hemos estado llevando desde el Consejo y hacia la asamblea de socios las diferentes mejores practicas del mundo. Hemos presentado resultados del último estudio que hizo McKenzie en México de la mujer en las empresas, la verdad es un tema que sentimos que hace sentido de negocio que no solo es una cuestión de justicia social también es una cuestión de negocio para beneficiar a las empresas”, señala Devlyn. La visión de Devlyn, cuya larga trayectoria como empresaria, sobre la equidad de genero en el ámbito laboral es que la mujer tenga mayor flexibilidad para alcanzar una vida plena en el ámbito familiar, social y profesional. “Tenemos que ver de que manera podemos influir en nuestro entorno inmediato para crear más oportunidades para que las mujeres vayan creciendo. Hay que ver de que manera estas apoyando al crecimiento laboral, una de las partes importantes es tener ejemplos visibles, (mujeres) que lo están haciendo y que están subiendo esa escalera corporativa, necesitamos ver a más mujeres haciéndolos y mas hombres apoyándoles, para otras generaciones que vienen en camino”

Nestlé México rompe los ‘techos de cristal’

La compañía tiene 16,000 empleados conformado 48% por hombres y 52% mujeres; actualmente, el 40% de las posiciones de liderazgo en México son ocupadas por mujeres, según la empresa multinacional suiza. La compañía lleva a cabo varias acciones para incentivar al crecimiento profesional de la mujer, como talleres y sensibilizaciones de manejo de emociones, autoestima para que rompan las barreras que muchas veces como mujeres llegan a auto-imponerse para continuar con su desarrollo. “Estos talleres se deben a que es muy común encontrar en sus operaciones diarias a mujeres competentes, capaces, preparadas pero que por alguna razón, no se atreven a tomar la oportunidades cuando surgen o bien sienten una limitación por el contexto en el que se desarrollan y, por lo tanto, su desarrollo se frena. En ocasiones, estas barreras tienen que ver con temas culturales (“el mundo de operaciones no es para las mujeres”) o no está bien visto que pidan ser consideradas para una posición, esos son los mitos que abordamos en el taller “techos de cristal” para empoderar a las mujeres y ayudarles a encontrar alternativas para su desarrollo y crecimiento”, explica la empresa. De manera adicional, están impulsando la inclusión de mujeres en áreas específicas como ingeniería a través de la promoción de las carreras técnicas participando en iniciativas como “Girls Day”, en donde se abren las puertas de la empresa a jóvenes estudiantes de nivel técnico de entre 15 y 17 años, para que vivan la experiencia en el mundo de operación”, detalla la empresa en un cuestionario enviado a este medio. La empresa también cuenta con un comité de Diversidad e inclusión integrado por poco más de 10 colaboradores (hombres y mujeres) de diferentes rangos y posiciones, que se encargan de identificar todas aquellas oportunidades en temas de diversidad y ejecutar acciones en tres pilares: Cultura de Diversidad, Inclusión de Mujeres, Inclusión de personas con discapacidad. “Contamos con una línea de atención a reportes de integridad que está abierta tanto a colaboradores como proveedores, en la que pueden levantar cualquier queja o denuncia anónima que tengan; todos los reportes son investigados”, puntualizó en un cuestionario escrito. Mientras que en temas de acoso, se encargan de dar un entrenamiento en la prevención del acoso dirigido a todos los colaboradores, desarrollado por el corporativo para establecer una postura clara acerca de este tema en sus operaciones globales. Por Sheila Sánchez y Luis Lozano