Empezamos el año con noticias tan agradables como un puñetazo en el estómago. La manera de lidiar con la ansiedad que genera la incertidumbre es pasar de la angustia a la acción. Ocuparse en vez de preocuparse. Planear y aterrizar lo que tenemos en la mente. Ponernos en acción. Para ello, la gestión por competencias representa una alternativa.

La gestión por competencias es el método que busca una relación estrecha entre los empleos y las personas. Busca un modo de desarrollar y explotar las capacidades individuales y en equipo, haciendo énfasis en el aprovechamiento óptimo de los talentos. El centro es la persona que es quien detona los resultados que las organizaciones buscan, con independencia del rubro, sector, tamaño o clasificación que tenga.

La gestión por competencias tiene ventajas que son valiosas para los individuos en concreto y para las corporaciones.

  • Mejora el clima laboral, ya que se centra en que la persona esté feliz en su lugar de trabajo. Esto significa contar con las herramientas necesarias para desarrollarlo, con los recursos suficientes y con un grupo de apoyo que ayude a que las actividades fluyan adecuadamente.
  • Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados porque cuentan con lo necesario para realizar sus labores adecuadamente. Además, cuando una persona está satisfecha y contenta en su espacio de trabajo, se detona la chispa de la creatividad.
  • Incrementa las capacidades de la organización dado que se centra en los talentos de las personas. Si un empleado tiene la capacidad de desarrollar sus talentos a máxima capacidad, la corporación tendrá un mayor potencial de desarrollo.
  • Mejora el desempeño general de la organización. La consecuencia inmediata de que una persona en particular, potencie a su equipo de trabajo y cada equipo de trabajo a la empresa en general, es precisamente una mejora directa en el desempeño de la organización.

Para lograr estos beneficios, es necesario llevar una adecuada gestión de competencias. Es decir, tenemos que identificar las capacidades requeridas de las personas para cada puesto de trabajo. En esta condición es necesario diseñar un perfil cuantificable y medible en forma objetiva. La intención principal es implementar un estilo de dirigir que permita gestionar el talento en forma integral que se relacione con la planeación estratégica del negocio.

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El éxito se sustenta en la calidad del recurso humano y la disponibilidad para encontrarlo. Ahí es donde, tanto como empleadores como buscadores de empleo deben centrarse. Cuando más sensatos en la integración de las cualidades requeridas para una posición, se tendrá una mayor consciencia de los factores que se necesitan para generar un perfil. Así, tanto un candidato como un seleccionador podrán entender si esa posición y sus requerimientos embonan. El aprovechamiento de las características particulares de un individuo para desarrollar una tarea en concreto hará que la integración sea más sencilla y el trabajo específico de esa persona sume al colectivo de la empresa o del proyecto.

Con la gestión de competencias se incide en el desarrollo profesional de cada integrante del equipo, permite al cuerpo directivo vincularse en la administración de recursos y contribuye a que la toma de decisiones se lleve a cabo en forma transparente, objetiva y con criterios homogéneos. Las malas prácticas como proteccionismos, favoritismos, berrinches jerárquicos, se ven anulados ante una gestión que busca una medida del desempeño imparcial y justa.

Para lograrlo, es imprescindible diseñar un perfil de puestos con las competencias necesarias para desarrollar cada posición en forma alineada a la cultura organizacional y a la planeación estratégica. Así, se deben tender puentes entre los procesos, las políticas y la forma de gestión que deben impactar las siguientes áreas:

  • La selección de personal que debe estar en concordancia con los perfiles ideales para las posiciones de trabajo y los candidatos que se deben proponer.
  • Capacitación y desarrollo es una función vital. Se deben identificar las necesidades formativas para desplegar las competencias necesarias en el desempeño de las funciones.
  • Planes de carrera y sucesión, que significa tener reconocidas las competencias más destacadas de nuestro personal e identificar las capacidades de los elementos más talentosos que puedan desarrollarse en el futuro.
  • Política retributiva motivadora. Uno de los mejores detonadores de un buen desempeño son los incentivos por resultados. Un salario variable en función de los objetivos concretados y una evaluación de desempeño clara con criterios objetivos y medibles es una forma de potenciar el crecimiento.

En definitiva, si sabemos lo que queremos lograr y contamos con los recursos necesarios para hacerlo, las posibilidades de concretarlo, aumentan. Los planes y propósitos empresariales encuentran un camino bien definido y, por lo tanto, más fácilmente alcanzable. Si contamos con un perfil de competencias bien diseñado, una buena lista de parámetros de desempeño, valoraciones objetivas, evaluaciones justas, tenemos una base sólida para sustentar el crecimiento.

Evidentemente, la incertidumbre del mercado, las variables financieras, las condiciones macroeconómicas, deben ser consideradas dentro de los parámetros. Pero no son las únicas consideraciones, es necesario humanizar nuestras empresas, es fundamental entender que el factor humano es la clave detonante de los buenos resultados.

 

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Blog: Las ventanas de Cecilia Durán Mena

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