La Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) se han establecido como una palanca estratégica para el periodo 2023-2030 en el mundo laboral. La cultura organizacional está evolucionando hacia la DEI y las empresas deben posicionarse en ese territorio para atraer y retener el mejor talento y contribuir, así, al crecimiento del negocio.
El interés por la gestión de la diversidad en las empresas ha aumentado: se observa un enfoque más estratégico, especialmente en las firmas multinacionales, las cuales vienen desarrollando acciones e iniciativas desde hace varios años. Sin embargo, existen oportunidades y un amplio espacio para que las compañías mexicanas logren incorporar una gestión que construya culturas inclusivas y alcancen un nivel de madurez que les permita avanzar significativamente.
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El primer desafío para las empresas es medir su avance con el objetivo de establecer un punto de partida hacia la diversidad, la equidad y la inclusión. Las empresas que comprenden la importancia de la DEI para el negocio y la integran como parte sustantiva de su planificación estratégica se fortalecen y tienen una gran capacidad para tomar decisiones que aseguren la sostenibilidad de sus iniciativas DEI.
Es vital establecer una gobernanza corporativa en la que se generen instancias de participación desde la alta dirección de las empresas, de modo que las acciones no queden limitadas a un área específica, sino que se impregnen en toda la organización. Las empresas que obtuvieron mejores resultados en el Accelerate DEI Index demuestran que la creación de un comité integrado por altos ejecutivos, y que tienen un sistema de gestión de evaluación e indicadores, les ayuda a tener una visión estratégica que acelera eficientemente el desarrollo de una cultura inclusiva, internamente y con los clientes y consumidores.
La experiencia inclusiva de clientes y mercados revela brechas significativas entre las firmas que participaron. Aún existen empresas que no están abordando estrategias que satisfacen de manera personalizada las necesidades de diversidad de sus clientes desde una perspectiva interseccional. Hoy, las nuevas generaciones toman decisiones de compra de marcas en función de cómo definen éstas su propósito y sus valores asociados a la diversidad y la inclusión.
A pesar de los avances, aún existen desafíos por superar, como promover la participación activa de todos los colaboradores, potenciar el desarrollo profesional y la equidad de oportunidades, capacitar sobre sesgos y entornos inclusivos y continuar creando espacios donde todos puedan fluir libremente, se desafíen los prejuicios y se generen soluciones innovadoras.
Es fundamental resaltar la necesidad de que las organizaciones amplíen su enfoque a todas las dimensiones de la DEI más allá de las tradicionalmente abordadas, debido a que los esfuerzos suelen centrarse en la equidad de género y la diversidad sexual, dejando rezagados otros pilares de la diversidad, como el generacional, la discapacidad y social economics.
En lo que se refiere a la diversidad generacional, la población predominante en las organizaciones participantes en nuestro análisis es la generación millennial, seguida de la generación X y la centennial. Por esta razón, resulta imprescindible capacitar a los líderes en el entendimiento de las características, valores y expectativas de estas generaciones e involucrarlas activamente en el proceso de implementación de estrategias DEI.
Los líderes desempeñan un papel fundamental como game changers en la creación de una cultura inclusiva y en la promoción de la diversidad generacional dentro de la empresa. Al proporcionarles las herramientas y conocimientos necesarios para comprender y abordar las dinámicas generacionales en el entorno laboral se fortalece su capacidad para liderar equipos diversos, se crean entornos inclusivos y se aprovechan las oportunidades que brinda la colaboración intergeneracional y el crecimiento conjunto.
Estamos en un momento crucial para las empresas, donde la diversidad, la equidad y la inclusión se han convertido en la clave para el éxito en un mundo laboral cada vez más competitivo e hiperconectado. Es hora de que las organizaciones se adentren en el territorio de la DEI y hagan de ella su motor estratégico para construir un futuro más inclusivo.
Embarquémonos juntos en este viaje que nos llevará a vivir la diversidad, la equidad y la inclusión… ¡Pasemos a la acción!
GOBERNANZA Y VISIÓN ESTRATÉGICA
Parte de los factores predictores de éxito revela que la creación de Consejos de Diversidad es fundamental para que las organizaciones avancen de manera ágil en su transformación hacia una cultura inclusiva. Estos consejos, integrados por un grupo de líderes, juegan un papel crucial como impulsores principales de la DEI dentro de la organización, donde los líderes se convierten en game changers e impulsores de las iniciativas clave que generarán un entorno y una experiencia más inclusiva en la empresa.
En las 12 empresas enlistadas, este pilar de gobernanza empresarial se encuentra especialmente fortalecido con un avance del 92%. Este hallazgo demuestra que es uno de los factores clave que determinan el nivel de madurez de una firma con respecto a la DEI, debido a que impacta directamente en la sostenibilidad de la estrategia de diversidad, equidad e inclusión a lo largo del tiempo, gracias a una estructura de gestión sólida y estratégica.
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LOS 5 HALLAZGOS MÁS RELEVANTES DE TODOS LOS FACTORES QUE EVALUAMOS, QUE DETERMINAN UNA EXPERIENCIA INCLUSIVA EN GOBERNANZA Y VISIÓN ESTRATÉGICA:
1. ASIGNACIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS
Un factor crítico para impulsar la diversidad, equidad e inclusión en las organizaciones es la asignación de recursos financieros; sin embargo, en el contexto actual donde se ha convertido en un aspecto fundamental para el éxito empresarial, resulta preocupante encontrar que el 30.56% del total de empresas evaluadas no cuenten con recursos financieros asignados específicamente para respaldar sus estrategias y acciones de DEI. Esta falta de asignación presupuestaria limita la capacidad de estas organizaciones para implementar y avanzar en sus objetivos DEI, poniendo en riesgo su competitividad y su capacidad para adaptarse a un entorno empresarial cada vez más diverso y global. En cambio, el 100% de las 12 empresas listadas cuenta con un presupuesto específico para impulsar la estrategia anual de DEI.
2. PRESENCIA DEL COMITÉ DEI
Encontramos una realidad dual en las empresas en cuanto a la presencia de un Comité DEI. Su ausencia puede tener un impacto negativo en la capacidad de la compañía para establecer estrategias claras y efectivas, así como implementar iniciativas de manera coordinada y continua. Sin embargo, el 41.66% del total de las organizaciones evaluadas indicaron estar en proceso o no contar con instancias de decisión, deliberación y participación, como es el caso de un Comité DEI, convirtiéndose en una barrera para generar cambios significativos en cuanto a la diversidad y la inclusión, lo que puede resultar en una pérdida de oportunidades y competitividad. Además, la ausencia de un Comité DEI puede dificultar la identificación de desafíos y la implementación de soluciones efectivas en materia de diversidad e inclusión. La falta de un enfoque centralizado y la ausencia de un equipo dedicado pueden resultar en iniciativas fragmentadas y descoordinadas, lo que limita la capacidad de la empresa para generar un impacto real y duradero.
3. COMITÉ DEI INTEGRADO POR ALTOS EJECUTIVOS
En las instancias de decisión, deliberación y participación en relación a la Diversidad, Equidad e Inclusión, destaca que 69% de las empresas participantes cuenta con un Comité DEI integrado por altos ejecutivos. Sin embargo, lo más notable es que este número se incrementa de manera significativa a 92% en las empresas que se encuentran en las 12 compañías top.
Este hallazgo indica que las empresas mejor posicionadas en términos de DEI reconocen la importancia de contar con un comité dedicado a estas temáticas. Estos comités, formados por altos ejecutivos, evidencian un compromiso tangible y visible hacia la diversidad, equidad e inclusión. Además, sugieren que estas firmas han establecido estructuras formales para abordar y promover activamente la DEI en todas las áreas de la organización.
4. DEI COMO ENFOQUE ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO
Si bien, existe un porcentaje del 16.67% de empresas que aún tienen un camino por recorrer en cuanto a la implementación de la DEI con un enfoque estratégico para el negocio, resulta alentador destacar que el 83.33% restante reconoce y aborda la importancia de la DEI como parte integral de su enfoque estratégico y lo integra como parte de su planificación estratégica. Este reconocimiento implica que la DEI está siendo considerada en la planificación y toma de decisiones empresariales, convirtiéndose en un motor clave para el negocio. En la población de empresas mejor posicionadas en el Accelerate DEI Index aumenta al 100%, lo que indica una comprensión plena de la importancia de la DEI y su papel como factor clave de éxito en sus estrategias.
La integración de la DEI en la planificación estratégica y en las decisiones empresariales es un componente esencial para el éxito y la sostenibilidad de la empresa con beneficios tangibles y duraderos.
5. IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DEI
Existe una diferencia destacada en la adopción de sistemas de gestión de la DEI entre el total de empresas participantes en el Accelerate DEI Index y las 12 principales empresas listadas. Sólo el 58% del total de empresas participantes reportaron tener implementado un sistema de gestión DEI como parte de su evaluación. En contraste, se encontró que el 100% de las empresas destacadas en el listado top sí contaba con un sistema de gestión DEI. Es decir, éstas demuestran un compromiso más sólido y una comprensión clara de los beneficios que conlleva la gestión efectiva de la DEI.
Por otro lado, del porcentaje de empresas que cuentan con un sistema de gestión DEI, 72.22% usa indicadores de desempeño. La inclusión de un sistema de gestión DEI e indicadores clave de desempeño pueden ser factores determinantes en el éxito y la evolución de una fira en la actualidad. Las organizaciones pueden identificar y abordar desigualdades, promover un ambiente laboral inclusivo y fomentar la diversidad en todas sus formas.
PILAR: TALENTO INCLUSIVO
Cuando hablamos de talento inclusivo, nos referimos a la importancia de que la organización y los líderes promuevan activamente espacios de seguridad psicológica, donde todos los colaboradores puedan desbloquear su potencial y acelerar su desarrollo a través de la inclusión y una cultura laboral de respeto.
HALLAZGO 1 – EL NIVEL DE PERCEPCIÓN DE LA INCLUSIÓN
El Accelerate DEI Index en el pilar de Talento Inclusivo identificó que las organizaciones han evolucionado positivamente respecto a la percepción de la inclusión en la compañía. Sin embargo, los colaboradores no consideran este nivel tan alto (76.51%) como sí lo hacen los líderes (79.58%) y el área de Recursos Humanos (85.09%). Esta diferencia nos permite identificar que los colaboradores y líderes tienen una percepción muy similar respecto a la evolución de la inclusión, pero también identifican que aún existen áreas de mejora.
HALLAZGO 2 – DESARROLLO Y EQUIDAD DE OPORTUNIDADES
En el estudio identificamos una preocupación compartida tanto por los colaboradores como por los líderes. Dentro de la metodología, del total de preguntas que se realizaron, las dos que obtuvieron el puntaje más bajo fueron: ¿Los líderes de mi empresa toman decisiones justas basadas en el mérito de los colaboradores? y ¿En mi empresa todos los colaboradores tenemos oportunidades de crecimiento y desarrollo? Esto cual sugiere la existencia de posibles desafíos en términos de equidad y meritocracia en las decisiones que toman los líderes, por la falta de capacitación en temas de gestión de sesgos, prejuicios y estereotipos aunado a la falta de la adopción de procesos y políticas de talento con un enfoque inclusivo.
Asimismo, es importante destacar que estas dos preguntas que obtuvieron el puntaje más bajo se muestran así en el total de participantes (22,717 colaboradores) en el Accelerate DEI Index, considerando tanto la percepción de líderes de corporativo como la operación.
HALLAZGO 3 – EL IMPULSO DE UN AMBIENTE GRATO Y SEGURO COMO FACTOR DE ÉXITO
Si bien existe un gran porcentaje de colaboradores que considera que sus líderes impulsan un ambiente grato y seguro, 24.45% indica la existencia de una brecha en este aspecto. Esta cifra sugiere que algunos líderes no necesariamente están brindando el apoyo que se requiere para promover la DEI ni fomentan la autenticidad de sus colaboradores. La brecha en la percepción del apoyo brindando por los líderes en ese sentido se amplifica cuando se evalúa por género. Aproximadamente 26% de las mujeres percibe esta brecha, en comparación con el 20.78% de los hombres.
HALLAZGO 4 – EL REVERSE MENTORING COMO PROGRAMA DE DESARROLLO
El reverse mentoring es una práctica en la que algunos colaboradores más jóvenes y con menor experiencia brindan orientación, conocimientos y perspectivas a líderes y colaboradores mayores dentro de una organización. De esta forma se fomenta más directamente el intercambio bidireccional de ideas y habilidades, promoviendo el aprendizaje mutuo y la inclusión generacional.
El Accelerate DEI Index destaca que sólo 58.33% de las empresas cuenta con esta iniciativa, lo cual representa un porcentaje bajo en comparación con otras alternativas, como es el caso del mentoring, mujeres en liderazgo, coaching y reconocimiento.
PILAR: EXPERIENCIA INCLUSIVA DE CLIENTES Y MERCADOS
La DEI es una palanca estratégica para llegar a nuevos clientes y mercados globales. Las compañías deben romper sus paradigmas y entender que la DEI no es un tema solamente de Recursos Humanos. Algunos de los retos a los que se enfrentan hoy las organizaciones, y en donde hemos detectado que la DEI es pieza fundamental para enfrentarlos, son los siguientes: ¿Cómo generamos realmente un diferenciador en nuestro producto o servicio? ¿Cómo logramos ser más ágiles e innovadores? ¿Cómo entramos a nuevos mercados?
EL AVANCE…
El análisis, considerando el total de las organizaciones participantes en este ejercicio, revela que los líderes tienen una percepción de menor avance sobre la experiencia inclusiva (65.61%), en comparación con los colaboradores (70.39%) y el área de Recursos Humanos (74.71%).
Esta diferencia sugiere que los líderes son conscientes de las áreas de mejora o los desafíos que existen en términos de crear experiencias inclusivas para los clientes y abordar adecuadamente la diversidad en los mercados.
Identificamos que, en todos los factores evaluados de este pilar, las empresas del listado de las top 12 se encuentran significativamente más avanzadas en comparación con el total de las empresas participantes.
Los hallazgos más relevantes considerando la totalidad de los factores que evaluamos en esta medición, y que componen una experiencia inclusiva de mercados y consumidores, son los siguientes:
