El cambio de modelo laboral y económico que resultó de la experiencia de vivir la pandemia de Covid-19, obligó a las empresas a adoptar y fortalecer rápidamente una nueva estrategia de competitividad. Y ésta se llama “flexibilidad laboral”.
De acuerdo con la “Encuesta Global de Bienestar 2023”, de la consultora Aon, una empresa puede incrementar su rendimiento entre 11 y 55% cuando ejecuta políticas que mejoran la calidad de vida de los colaboradores, particularmente en el equilibrio vida/trabajo. Incluso, 45% de los colaboradores en el país señala que, para sentirse en un lugar “emocionalmente adecuado”, éste necesita ofrecer (primero) flexibilidad, seguido de políticas y acciones en favor de la salud, en general, capacitación para líderes y empleados, y promoción de carrera. La flexibilidad es un pilar de la rentabilidad, que “facilita la orientación de trabajar por resultados y, como consecuencia, la identificación de áreas de oportunidad para tomar mejores decisiones de negocios”, afirman Ana Lucía Cepeda y Sofía Mendoza Dillon, fundadoras y directoras de Beyond Work, organización dedicada a desarrollar e institucionalizar la cultura del trabajo flexible en México.
Para algunos organismos internacionales, como el Banco Mundial y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), la flexibilidad laboral consiste en la capacidad de realizar, con escasas o casi nulas reglas de trabajo, cambios en la estructura, funciones y productividad de una persona. Estar en un entorno que favorece esa “tolerancia”, esa adaptación, genera retención, incluso por encima de la que se obtiene con premios de reconocimiento y actividades de trabajo en equipo, según el informe publicado por AON.
Bajo la premisa de que 85% de los mexicanos quiere conservar un modelo de trabajo híbrido, uno de los componentes de la flexibilidad laboral impulsado por la pandemia y donde se difumina la línea entre lo laboral y personal, la consultora Beyond Work y Forbes México generaron sinergia para reconocer y evaluar las prácticas de flexibilidad laboral implementadas con mayor “fuerza” e impacto en las organizaciones mexicanas.
En este listado se integra a organizaciones que van más allá de las opciones de horarios, como práctica unitaria de flexibilidad. Son empresas que cuentan con políticas, lineamientos, acciones y métricas de flexibilidad laboral que sirven como una base mínima para fomentar una mayor libertad con base en la existencia de un ambiente de confianza.
El principio que impulsó esta alianza es que la flexibilidad laboral ya no es un plus, sino un deber ser. Los negocios que figuran en este listado integran este elemento en su cultura, liderazgo y experiencia para los colaboradores, logrando, con ello, mejores oportunidades para sobresalir y ser más atractivas para el talento en búsqueda de oportunidades profesionales.
A su vez, las leyes y las normas laborales cada vez se adaptan más a estas realidades y necesidades, como lo es la reforma de Teletrabajo (Norma 037), a través de la cual se apoya y promueve el trabajo remoto. Incluso, 37% de las firmas en este listado afirman estar alineadas a lo establecido por esta regulación emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y publicada este 2023.
“Esto no es algo nuevo. Desde hace más de 20 años se escucha y se ejerce, desde que el mundo de internet comenzó a ser dominado y utilizado de la mejor manera por las organizaciones. Pero la crisis de salud mundial de Covid-19 vino a ser ese punto de inflexión que obligó a la implementación de la flexibilidad laboral en las empresas, porque normalizó el trabajo de manera remota, flexible y, ahora, principalmente, híbrida”, explica Ana Lucía Cepeda, acreedora de diversos reconocimientos internacionales, como Cartier Women’s Initiative Award.
Participaron un total de 100 organizaciones, que aglutinan a más de 100,000 colaboradores, en industrias variadas como finanzas, salud, automotriz, construcción, comercio, tecnologías de información, manufactura, retail y consultoría de servicios, entre otros. Se dio respuesta a 25 reactivos, además de reunir diversas evidencias de flexibilidad laboral.
El listado parte de la idea de que la flexibilidad laboral bien implementada crea empresas con organismos mucho más planos y con líderes que identifican con mayor claridad la necesidad de cada posición dentro de la organización. Ana Lucía y Sofía Mendoza, también coautoras del libro Mi empresa flexible, desarrollaron la metodología para realizar este listado. Ellas alertan que, sin una política ligada a un indicador de negocios, “lo que tienes en la empresa es flexibilidad informal, sujeta a lo que convenga a cada líder, donde se disminuye el ‘piso parejo’. La flexibilidad no puede usarse a conveniencia, y que algunos quizá no puedan beneficiarse de nada, generando caos interno y perjudicando la poca o mucha flexibilidad de que gocen los demás”.
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LAS QUE MARCAN PAUTA EN “ADAPTARSE’”
Para los términos de este listado, la flexibilidad o flextime es un esquema en donde el horario y/o lugar de trabajo son diferentes a los métodos tradicionales. Es algo diferente a un horario de 8:00 am a 6:00 pm, o de 9:00 am a 5:00 pm, de manera presencial en la oficina.
Se trata de jornadas de tiempo completo, de ocho o nueve horas diarias, pero con algún esquema alternativo/flexible que pueda dar resultados en cuanto a la forma de trabajar, a la calidad de vida del colaborador, y que funcione tanto para la organización, como para el puesto y la persona.
Las compañías enlistadas tienen políticas enfocadas, y medibles, en tener una fuerza laboral con acceso a alguna de las siguientes prácticas:
• Esquema híbrido (ciertos días presencial y ciertos días remotos)
• Horario combinado (medio día de manera presencial y medio día en forma remota)
• Semana comprimida (trabajar más horas cuatro días y tener un día libre adicional).
• Medio tiempo (cuatro o cinco horas laborales diarias)
• Jornada reducida (trabajar seis o siete horas al día)
• Horario corrido (trabajar las ocho horas corridas con descanso de 30 minutos)
De las 100 empresas participantes, 97 de ellas siguen trabajando bajo esquemas flexibles. El 80% de las organizaciones tiene implementado el esquema híbrido, combinando días presenciales en la oficina y días de trabajo en casa, mientras que 52% opta por el trabajo remoto.
También se consideraron algunas otras propuestas alternativas de flexibilidad que suman y agregan valor a toda la experiencia y cultura flexible dentro de la organización; por ejemplo:
• Vacaciones adicionales a las de ley con o sin goce de sueldo
• Banco de horas: Este sistema permite tener un determinado número de horas al año para atender asuntos personales durante la jornada de trabajo
• Días personales: Esta propuesta se puede adherir a la anterior o seleccionar trabajar bajo alguno de los dos esquemas. Consiste en otorgar a los colaboradores entre dos y cinco días (o más) al año con goce de sueldo. Son independientes de las vacaciones
• Programas que apoyan el retorno gradual de maternidad/paternidad: Se trata de apoyos adicionales en cuanto a horarios y presencialidad en los periodos de paternidad y maternidad
• Reubicación del lugar de trabajo
• Programas de bienestar, salud y salud mental
Otro indicador importante para evaluar la cultura interna y la importancia de la flexibilidad laboral como estrategia de negocio fue evaluar si la empresa cuenta con un sponsor o líder interno que promueva la flexibilidad y/o un comité interno para monitorear, evaluar y evolucionar dichas iniciativas.
En el 60% de los casos que aplican el esquema de trabajo híbrido, el colaborador, junto con el líder, acuerda y establece los días presenciales y remotos. En el 22%, las personas tienen libertad de elegir qué días asistir presencialmente o trabajar de manera remota.
¿EMPRESAS REALMENTE FLEXIBLES?
Un hallazgo interesante en esta evaluación es que el Covid-19 “mostró una flexibilidad errónea”, puesto que la estrategia fue de salud, no de negocio, y esto no medía en tiempo real el aumento de productividad, la retención o atracción de talento, la reducción de gastos operativos, el balance vida y trabajo o la rentabilidad del negocio mismo, sino que medía el nivel de aforo, temperatura de los asistentes, entre otros indicadores, apunta Sofía Mendoza, también coach y consultora internacional y reconocida como una de las 30 promesas por Forbes México.
Para que sea una estrategia sólida, necesita vincularse a indicadores de negocio, como mejorar compromiso, atención a clientes y disminuir rotación, entre otros aspectos, y es claro que, para implementar cualquier esquema de trabajo flexible, se requiere también de líderes autónomos, que tengan la capacidad de otorgar oportunidades a sus colaboradores y la flexibilidad suficiente para desempeñarse profesionalmente.
Sobre este punto, los resultados arrojan que 88% cuenta con un líder/ sponsor interno con poder de decisión, que sea quien promueva estas iniciativas y estrategias de flexibilidad.
Incluso, 85% de las empresas tiene asignado un equipo dentro de la empresa que son quienes desarrollan, promueven, implementan y dan seguimiento a estas iniciativas.
¿DÓNDE PUEDE HABER MEJORAS?
“El desafío principal que encontramos es la incorporación de una herramienta tecnológica que permita a la empresa evolucionar hacia la cultura completa de flexibilidad y poder medir los resultados del balance personal y de desempeño en tiempo real. De no hacerlo, difícilmente se puede controlar, contribuir, conectar, comprometer y fortalecer la cultura, aprovechando todas las ventajas y competencias que la flexibilidad laboral aporta”, comentan las creadoras de la metodología.
Las cinco áreas de oportunidad en que las firmas y líderes deben trabajar para favorecer este elemento son:
• Confianza. La ausencia de ésta respecto a los líderes con sus equipos, es lo que impide que el trabajo flexible funcione de la manera más óptima
• La falta de medición por objetivos y resultados, ya que el trabajo remoto se implementó por un tema de salud por Covid, pero no fue abordado como un tema de estrategia, y hace falta alinearlo a la estrategia del negocio completa.
• Falta de capacitación y acompañamiento para alinear a todos los colaboradores hacia esta manera de trabajar con una buena metodología
• La falta de políticas claras desplegadas en todos los niveles y ubicaciones de la organización, para evitar que sea sujeto a lo que el líder decida, sino que exista un piso parejo lo más posible para todos
• Se necesita fortalecer más un liderazgo interno que tenga el poder de decisión y sea capaz de ejecutar acciones en favor de la flexibilidad laboral
Cabe destacar que, entre los cinco aspectos más impactados con las prácticas que refirieron los embajadores de flexibilidad, sobresalen los siguientes:
1. Ventas del negocio se han mantenido / mejorado (53.9%)
2. La productividad se ha mantenido / mejorado (84.3%)
3. La satisfacción y compromiso de los colaboradores aumentó
4. El sentido de pertenencia se incrementó (69.6%)
5. La comunicación se ha mantenido / mejorado (64.7%).
