La mayoría de los trabajadores percibe que en la empresa donde labora hay prácticas que fomentan la igualdad. Sin embargo, la disparidad de salarios y la dificultad que enfrentan las mujeres para llegar a puestos de mayor jerarquía son aún patentes.

 

Por Georgina Baltazar Gaitán

De acuerdo con la última fase del Equi­ty Business Research, estudio realizado por la fundación especializada en la mujer Victoria 147 y Forbes México, 52.15% de los empleados comparten la percepción de que la empresa donde la­bora es sensible a temas de género, mientras que el resto reportó que prevalecen desigualdades sa­lariales, de prestaciones, ascenso y trato, prejuicios sobre la capacidad de las mujeres para asumir cargos directivos, desconocimiento sobre el tema, desinterés y prácticas inflexibles en torno de la maternidad.

PUBLICIDAD

“Soy víctima de desigualdad salarial por género y preferencia sexual.” “Se quejan mucho cuando alguien se va de incapacidad por maternidad, frecuentemente men­cionan que deberíamos contratar más hombres.” “Sí, (mi empresa) se preocupa por la equidad de géne­ro.” Son algunas de las respuestas.

Del total de participantes, 79% son mujeres y 21% hombres de todos los niveles, desde operativos hasta gerenciales, administrativos y directivos. Al momento de aplicar el sondeo, más de 30% tenía entre uno y tres años de antigüedad en su empleo actual, mientras que el resto se divide entre personas con menos de 12 meses, entre tres y cinco años, entre cinco y 10 años y de más de 10 años.

Pese a que casi 68% dijo que no ha recibido indicaciones sobre la equidad de género en la compañía, 57.5% considera que su ambiente laboral es justo en cuanto al trato hacia las mujeres y 62% asintió que la corporación fomenta por igual la formación y el desarrollo profesional.

La mayoría de los encuesta­dos (52.5%) considera que en las empresas en donde labora los procesos de selección no son dis­criminatorios. Sin embargo, existen opiniones que revelan que todavía hay oportunidades en la materia: “Sí, hay discriminación hacia la mujer, no por la institución, sino por los directivos que tienen la últi­ma palabra para elegir al candidato final para el puesto”, declaró una de las encuestadas.

“Temas como selección y ca­pacitación son los más objetivos, pues sí contratan mujeres, pero en un procesos, como el de promoción y desarrollo, es el que presenta mayores oportunidades de mejora en términos de planes de carrera y cobertura de vacantes”, asegura Laura Jimeno, de la organización Victoria 147.

También hubo una rotunda tendencia a responder en negativo (68.2%) a la interrogante sobre si la empresa fomenta la par­ticipación de las mujeres en cargos directivos por cuotas, lo cual coincide con la visión de que todos los empleados deben crecer por sus méritos en la orga­nización (58%), al tiempo que casi 32% considera a las cuotas como una buena política para aumentar la participación de las muje­res en cargos directivos o posiciones de decisión.

Si bien el esquema de cuotas inició para motivar la participación de las mujeres en las empresas, ésta termi­na siendo una práctica discriminato­ria, porque entonces un cargo sería ocupado por una mujer por el hecho de serlo y lo mismo aplicaría para un hombre. El objetivo al respecto sería que por su capacidad, talento y desempeño ocuparan determinado lugar en la organización.

Ante la pregunta: “¿Cómo describe el tema de cuotas para la participación de mujeres en la compañía?” La mayoría considera que se debe crecer por méritos en la organización: “Si queremos igualdad debe ser por competencias y no por cuotas”, dice uno de los encuestados. “He querido contratar un mayor número de mujeres profesionales pero me he encontrado que ellas tienen muchos proble­mas para que cuiden a sus hijos y por eso no pueden trabajar tiempo completo”, respondió otro.

La maternidad sigue siendo el factor por el cual las mujeres evidencian un impacto negativo en su plan de carrera o en su crecimiento profe­sional. Mucho del entendimiento de este tema está asociado a esta variable a nivel personal y empre­sarial. Asimismo, 51% aseveró que en su compañía no existen políticas sobre paternidad.

Una de las motivaciones para los empleados dentro de las organiza­ciones es encontrar colaboradores o líderes que los inspiren, elementos que por sus acciones, manera de pensar, capacidad para resolver problemas y de conducirse con sus compañeros terminan siendo refe­rentes. Al respecto, justo la mitad de los encuestados dice tener dentro de sus compañías modelos de mujeres exitosas, aunque ese 50% acota que son muy pocas, y 20% opina que “sí existe una buena cantidad para sentirse identificada”.

El hecho de que las empresas aún no tengan una medición clara del impacto del tema de género o de la diversidad en los resultados del negocio propicia que se minimicen los alcances. La percepción general entre los trabajadores es que para las empresas, la equidad de género es un tema importante, pero faltan acciones que fortalezcan ese vín­culo entre el “pensar” y “actuar”. Otro aspecto a destacar es que las organizaciones necesitan estrate­gias más eficaces para provocar un ambiente de equidad en todas las áreas y que no sólo quede como un concepto aislado en los niveles más altos de la compañía.

La encuesta se realizó vía elec­trónica a 372 mujeres y hombres con grado universitario y 10 años de experiencia en un empleo formal, a fin de saber qué percepción existe de la equidad de género en el merca­do laboral, si es prioritaria o no para las compañías, cómo consideran el proceso de gestión, el trato hacia personas de cada sexo, el papel de los directivos y los role models.

grafico_equidad_genero

 

Siguientes artículos

¿A nadie le importa la innovación en Centroamérica?
Por

Hay ejemplos inspiradores, pero al final son excepciones y no la regla. En Centroamérica brillan por su ausencia las pol...