Ya sabemos que el tema de salud en México es algo caro y complejo tanto para el gobierno, sector privado y la población en general que paga la cuenta, donde del gasto total, la mitad sale del bolsillo de los ciudadanos. Por otro lado, cada vez más la población sufre de enfermedades del corazón, obesidad, diabetes, cáncer, complicaciones respiratorias, estrés, entre otras muchas. Sin embargo, me surge una pregunta: ¿esto, ¿cuánto puede llegarle a costarle a las empresas?

He escuchado que un gran dilema de algunas compañías está entre invertir en un programa de salud y bienestar (Wellness, en inglés) o recortar algunas coberturas de las pólizas de Gastos Médicos Mayores (GMM) para bajar sus costos con este beneficio ofrecido a sus empleados y sus dependientes, en algunos casos.

Traduciéndolo a números, una póliza de GMM puede llegar a costar entre 1 y hasta más del 15% del costo total de la nómina, en donde en una organización que sea ‘labor intensive’ y que el costo de personal le represente la mayor parte de sus costos operativos, la buena gestión de este componente de costos (seguro de GMM) podría casi duplicar su utilidad neta.

Por otro lado, el Malness (si me permiten jugar con esta palabra) o un error común que he visto por parte de algunos financieros en sus presupuestos o valuaciones de negocios, es considerar un supuesto de crecimiento de inflación como la principal variable de proyecciones en sus costos de nómina a largo plazo.

PUBLICIDAD

Sin embargo, aquí va el equívoco, pues considerando ahora un escenario donde los costos con el beneficio de GMM a sus empleados represente solamente un 2% de la nómina, y tomando en cuenta que los costos de las pólizas suben hasta más de un 20% anualmente, en cinco años significaría que en realidad los costos con este componente serían el doble de lo que se proyectaría utilizando la inflación, lo que sin lugar a dudas podría tener un impacto relevante en las justificaciones de algunos proyectos de inversión, o podría convertirse en un factor de decisión (“deal breaker”, en inglés) para una adquisición o fusión entre empresas, donde haya una tendencia de crecimiento de la siniestralidad (frecuencia de casos de accidentes/enfermedades) por parte de sus empleados y/o dependientes.

Así que, aquí regresamos al dilema principal por parte de los tomadores de decisiones: ¿Invertir en un programa de salud y bienestar para prevenir este incremento de las tasas de siniestralidad, o disminuir las coberturas de las pólizas a sus empleados de manera que bajen los gastos con las mismas?

Con base a la experiencia de programas implementados por la empresa de RRHH Mercer en México, las compañías que han apostado en un programa de Wellness pueden registrar retornos de más de dos veces la inversión entre dos a tres años, además de generar beneficios sostenibles a largo plazo, mientras que recortar o quitar ciertas coberturas o disminuir los montos asegurados de las pólizas de GMM pueden generar ahorros de corto plazo para la firma, pero si la tasa de siniestralidad de sus empleados sigue creciendo, este costo puede volver a subir nuevamente en las próximas renovaciones de pólizas.

La implementación de un programa de Wellness en las organizaciones involucra varios factores, principalmente de adopción de hábitos que conllevan a mejoras en la salud de los colaboradores, lo que no es nada sencillo ni puede cambiar de un día al otro, pues exige un enfoque integral, con patrocinio del grupo directivo, sensibilización y comunicación eficaz alineada y orientada a las necesidades reales de la población, que además puede ser un excelente factor de mejora en la satisfacción de los empleados, retención de talentos en las empresas y creación de valor para estas mismas.

 

Contacto:

Twitter: @AdrianoSilvaMX

LinkedIn: adrianocesario1

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.